GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Contenido Proceso de CapacitaciónProceso de Capacitación Evaluación y detección de necesidad 2. Planeación y diseño. 3. Ejecución o implementación 4. Evaluación del Programa

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN APRENDIZAJE Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible. PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los trabajadores.

¿QUÉ DEBEMOS PREGUNTARNOS A LA HORA DE PLANIFICAR LA CAPACITACIÓN? ¿PARA QUÉ SE CAPACITARÁN? ¿EN QUÉ SE CAPACITARÁN? ¿QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LA MÁS ADECUADA? ¿CÓMO SE EVALUARÁ? ¿NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? ¿CÓMO EJECUTAR LA CAPACITACIÓN?

FASE 1 Evaluación y detección de necesidades Análisis organizacional Análisis de personas Análisis de puestos de trabajo FASE 3 Ejecución o implementación Lista de Chequeo Invitaciones Confirmar asistencia Revisión de los materiales FASE 2 Planeación y diseño Objetivos y Contenidos Métodos Técnicas educativas Disposición de Participantes FASE 4 Evaluación del Programa Reacción Aprendizaje Comportamiento Resultados PROCESO DE CAPACITACIÓN …

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los trabajadores y que afectan el cumplimiento de sus funciones.

Una Necesidad de Capacitación es la diferencia cuantificable o medible que existe entre los objetivos de un puesto de trabajo y el desempeño de la personas que lo ocupa. Situación Ideal Situación Real

Fuentes o situaciones Plan estratégico de la organización Análisis de: - Situaciones problemáticas - Rendimiento / productividad - Calidad de servicio Movilidad del personal Elevado número de accidentes Reclamos y quejas de usuarios. Introducción de nueva tecnología. Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo. Evaluación del desempeño / competencias Expansión o creación de nuevos servicios. Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Tiempo prolongado de integración en el cargo.

PLANEACIÓN Y DISEÑO Objetivos Contenidos Estrategias Metodológicas Evaluación.

Cualquier diseño de una actividad de capacitación se inicia con la formulación de objetivos. OBJETIVOS ¿Por qué son importantes? Nos indican: - Hacia dónde queremos llegar. - Qué (resultados) queremos lograr. Facilitan la selección de actividades y metodologías. Facilitan y objetivan la evaluación.

¿Qué será capaz de hacer el participante cuando termine la capacitación? El objetivo de aprendizaje debería responder claramente la siguiente pregunta

Tipos de Contenidos Saber Objetos y hechos Conceptos e Ideas Principios y leyes Saber hacer Normas de acción. Técnicas. Criterios. Saber ser Valores personales y sociales. CONTENIDOS Selección de Contenidos Relacionados con los objetivos Actualizados Relevantes y útiles Dosificados Acordes a los intereses del grupo Acorde la duración de la capacitación. Organización de Contenidos Organización Jerárquica. Organización Secuencial. Contenidos adaptados a situaciones concretas.

Proceso enseñanza - aprendizaje ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS

TÉCNICAS DIDÁCTICAS Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender. Cómo enseñamos lo que queremos enseñar.   Acorde a los objetivos   Características de los participantes.   Lugar físico.  Variadas  Entretenidas  Participativas

 Garantiza la obtención de los objetivos  Permite la participación activa de las personas  Mantiene la motivación del grupo Una técnica educativa bien seleccionada: Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos de aprendizaje. Estilos

Medios o Recursos Didácticos Modalidad de Capacitación Perfil del participante Perfil del Facilitador Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc. Presencial, semipresencial, a distancia. Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación. Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA? 1.Reacción: Para reunir e interpretar evidencias sobre:   Organización   Desempeño de los docentes   Calidad de la capacitación   Organización ¿CUANTO APRENDIÓ? 2. Aprendizaje: Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

Aplicación o transferencia 3. Aplicación o transferencia Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral. Resultados: 4. Resultados: Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización   Reducción de costos   Disminución del ausentismo   Aumento de la productividad   Mejora de la calidad ¿CUANTO APORTÓ? ¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA DE TRABAJO HAN RESULTADO?

Consideraciones finales: PRINCIPALES ERRORES DE DISEÑO Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad. Formulación de los objetivos   Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación.   Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la organización. La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo. Elección de la metodología Buen diseño de las actividades de capacitación: Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías). Revisar antes de impartir la capacitación.

G R A C I A S