CAPACITACIÓN DE PERSONAL. Detectar necesidades de Capacitación Personas Tareas Organizacional.

Presentación del tema: "CAPACITACIÓN DE PERSONAL. Detectar necesidades de Capacitación Personas Tareas Organizacional."— Transcripción de la presentación:

1 CAPACITACIÓN DE PERSONAL

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7 Detectar necesidades de Capacitación Personas Tareas Organizacional

8 Evaluación de Desempeño Observación Cuestionarios Solicitud de supervisores y gerentes entrevistas con supervisores y gerentes Reuniones interdepartamentales Examen de empleados Modificación de trabajo Entrevista de salida Análisis de cargos

9 Herramientas para determinar las necesidades de capacitación de un puesto 1.Descripciones del puesto : Características principales de los deberes y responsabilidades más comunes del puesto. 2.Especificaciones del puesto o análisis de tareas: Lista de las tareas específicas que requiere cada puesto. 3.Estándares de Desempeño: Objetivos de las actividades del puesto, y estándares por los cuales se miden. 4.Desempeño en el puesto: Es la manera más eficaz de determinar las actividades específicas, (en algunos casos los resultados de una decisión puede verse hasta años después). 5.Observación de una muestra del puesto de trabajo: Igual que el punto 4 anterior.

10 6. Revisión de la bibliografía sobre el puesto y sus responsabilidades: Posiblemente sea útil en comparación con el análisis de la estructura del puesto. 7. Preguntas relacionadas con el puesto: Incorporación de distintos puntos de vista que con frecuencia pueden revelar necesidades o deseos de capacitación. 8. Comités o comisiones mistas de capacitación: Igual que el punto 7 anterior. 9. Análisis de problemas operativos: Indicaciones respecto de interferencia en las tareas, factores ambientales, etcétera.

11 Existen algunos indicadores de necesidades de capacitación, estos indicadores sirven para:  Identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación (Indicadores a priori)  Problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes ( indicadores a posteriori) Indicadores de Capacitación

12 INDICADORES A PRIORI - Modernización de maquinarias y equipos - Producción y comercialización de nuevos productos o servicios - Expansión a la empresa y admisión de nuevos empleados - Reducción del número de empleados INDICADORES A POSTERIORI - Calidad inadecuada de la producción - Baja productividad - Relaciones deficientes entre el personal - Número excesivo de quejas

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14 Diseño del programa de capacitación  QUE debe enseñarse?  QUIÉN debe aprender?  CUÁNDO debe enseñarse?  DÓNDE debe enseñarse?  CÓMO debe enseñarse?  QUIÉN debe enseñar? Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:  Objetivos de capacitación  Diseño y motivación de la persona  Principios de aprendizaje  Características de los instructivos

15 DISPOSICION Y MOTIVACIÓN DE LA PERSONA Estas 7 estrategias pueden ser esenciales: 1.Utilizar el refuerzo positivo 2.Eliminar amenazas y castigos 3.Ser flexible 4.Hacer que los participantes establezcan metas personales 5.Diseñar una instrucción interesante 6.Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje 7.Principios de aprendizaje

16 CARACTERÍSTICAS DE LOS INSTRUCTORES Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son:  Conocimiento del tema  Adaptabilidad  Facilidad para las relaciones humanas  Sinceridad, sentido del humor  Interés  Motivación por la función

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18 IMPLEMENTAR EN EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Dimensiones de la capacitación La capacitación de inducción La capacitación en habilidades La capacitación combinada Los programas de internado

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20 Evaluación del programa de capacitación La evaluación debe considerar dos aspectos principales:  Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación  Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. Reacciones: ¿ gustó el programa a los participantes? Aprendizaje: ¿ qué y cuánto aprendieron los participantes? Comportamiento: ¿ qué cambios de conducta de trabajo han resultado del programa? Resultados: ¿ cuáles fueron los resultados tangibles del programa?