Modelo de Incidentes Críticos Incidentes Críticos EL DISEÑO CURRICULAR POR COMPETENCIAS

¿QUE ES UN INCIDENTE CRÍTICO? El objetivo de este es identificar tareas decisivas del puesto. Estas son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Esta se obtiene a través de entrevistas y por informes de los empleados. El Producto final serán las declaraciones escritas claras, completas y de fácil comprensión por las personas no familiarizadas con el cargo. Es una técnica comúnmente utilizada como complementaria del DACUM, EL ANÁLISIS FUNCIONAL y ANÁLISIS OCUPACIONAL, que busca analizar las situaciones eventuales o contingentes para determinar conocimientos, habilidades y actitudes que intervinieron o debían haber intervenido, en la resolución del dilema que se presentó. El método de incidentes críticos ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área del trabajo. Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso). El método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas. M É TODO DE INCIDENTES CR Í TICOS

EN QUE CONSISTE: La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables. EL PROPÓSITO DE ESTE METODO: Es Buscar reunir información de los aspectos de donde partió el desempeño para incurrir en la norma de competencia; en el caso de un resultado, exitoso o no, para identificar los conocimientos habilidades y actitudes que debieron ser aplicados, esta técnica es utilizada como apoyo en el análisis funcional. Este método se desarrolla a través de los factores que repercutieron en el resultado de determinada situación. También se realiza de manera individual a través de entrevistas, se deberá preguntar a los encuestados acerca de los sucesos que fueron de particular importancia para ellos, dependientemente del resultado. Además deben especificarse todas las habilidades conocimientos y actitudes utilizadas. En el método de incidente crítico la información será incorporada como parte de los elementos de competencia definidos en la norma. Si el resultado del evento es trascendente, puede ser definido como un elemento.

Algunas de las generalidades de este método son: Considera hechos importantes dentro de las actividades de una función laboral. No se atiende a las situaciones rutinarias de trabajo Es empleada como técnica complementaria del análisis funcional VENTAJAS Es una técnica barata que suministra buenas informaciones. Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema. Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas. Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas. Abarca todo el periodo que evalúa (por lo que quizá permita evitar los errores de novedades). Debido a que los incidentes de comportamiento son específicos, pueden facilitar la retroalimentación y el desarrollo del empleado. DESVENTAJAS Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación. Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria. Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

APLICACION La técnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización: 1. Cuestionario En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes: Descripción del incidente. ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente. ¿Cuándo se produjo? ¿Cuánto tiempo hace que el operario está en ese puesto de trabajo? ¿Cuánto tiempo lleva ese trabajador en la empresa? Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo. 2. Entrevista La entrevistas de incidentes críticos consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial. De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura es que, existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso.

Fecha del hechoElementoIncidente crítico positivo Fecha del hechoElementoIncidente crítico negativo Elemento A: Trabajó con lentitud A: Trabajó con velocidad B: Perdió tiempo de trabajo B: Economizó tiempo al realizar el trabajo C: No inició su tarea con celeridad C: Inició de inmediato su nueva tarea Evaluaci ó n del desempe ñ o con el m é todo de incidentes cr í ticos.

En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él las vivió. Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado. La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad. Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo: ¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización? Donde la pregunta está orientada a evaluar la innovación del entrevistado. Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas: Qué hizo que llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Qué pensó en esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo?

Estas preguntas nos permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él lo vivió, y así podamos obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis. Autoevaluación Siempre que termine de realizar una entrevista reflexione acerca de su desempeño y el cumplimiento de sus objetivos, pregúntese: ¿He explorado todas las competencias indicadas en el perfil y/o detectadas en los cuestionarios? ¿Me familiaricé previamente con los indicadores comporta mental para una adecuada evaluación? ¿He observado la técnica y estructura? ¿Formulé las preguntas adecuadas y evité las preguntas directivas? ¿Evité las generalizaciones y conduje la entrevista por hechos relevantes? Ejemplo: el conserje advirtió que un archivero que contenía documentos clasificados quedó abierto a la hora de salida. El conserje llamo al oficial de seguridad quien toma las medidas necesarias para resolver el problema.