Evaluación de Desempeño GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Presentación del tema: "Evaluación de Desempeño GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO."— Transcripción de la presentación:

1 Evaluación de Desempeño GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

2 Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal e informalmente, con cierta continuidad. La evaluación de desempeño es un medio que permitirá detectar problemas en la supervisión del empleado y en la integración del empleado al puesto que ocupa. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

3 ¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el puesto? Factores que afectan el desempeño en el puesto: Valor de las recompensas Esfuerzo individual Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo Capacidades del individuo Percepciones del papel Desempeño en el puesto

4 RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO El gerente: es el que asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. La propia persona: cada persona es responsable de su desempeño. Hay algunas organizaciones que emplean la autoevaluación. El equipo de trabajo: A veces la ED puede hacerla el propio equipo de trabajo. El área de recursos humanos: cada gerente proporciona información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual es procesada por el área de RRHH. Desventaja: Funciona con porcentajes y promedios y se mueve por lo general y no por lo particular. La comisión de evaluación: Es una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas.

5 Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. Participan en ella el superior, los colegas y los compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo. IndividuoGerente Comisión de ED Equipo de trabajo ColegasRRHH

6 Ventajas Más amplia Mejor calidad de la información La retroalimentación proporcionada por compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado. Desventajas Es complejo administrar todas las evaluaciones La retroalimentación puede provocar resentimiento en el evaluado Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los distintos puntos de vista. Ventajas y desventajas de la Evaluación 360º

7 OBJETIVOS DE LA ED La ED no es un fin en sí, sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos en la organización. Objetivos intermedios: Idoneidad del individuo para el puesto Capacitación Promociones Incentivos salarial por buen desempeño Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados Desarrollo personal del empleado Información básica para la investigación de RH Estimación del potencial de desarrollo de los empleados Estímulo para una mayor productividad Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización Feedback de información al individuo evaluado Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc.

8 BENEFICIOS DE LA ED Beneficios para el Gerente: Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados. Proporcionar medidas para mejorar estándar de desempeño de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados.

9 Beneficios para el subordinado: Conocer cuales son las reglas del juego y que aspectos de los trabajadores valora la empresa. Conocer cuales son las expectativas de su jefe en relación al desempeño y cuales son los puntos fuertes y los puntos débiles. Conocer cuales son las medidas que el jefe toma para mejorar el desempeño (capacitación, desarrollo) y las que el subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención, etc.) Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo.

10 Beneficios para la Organización: Evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazo Identifica a los empleados que deben capacitarse o reciclarse y selecciona a aquellos que estén listos para promoción o transferencia. Dinamiza la política de RRHH.

11 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas. Método de elección forzosa. Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo. Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos. Método de comparación de pares. Método de frases descriptivas.

12 Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las líneas verticales representan los grados de variación de esos factores. Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.

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15 Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo El superior se encarga de hacer la evaluación de desempeño con asesoría de un especialista (staff). El especialista acude a cada departamento para hablar con cada jefe sobre el desempeño de sus subordinados, por eso es investigación de campo. El especialista aplica una entrevista a cada jefe, de acuerdo al siguiente orden:

16 Evaluación Inicial: El desempeño es evaluado de acuerdo con tres opciones siguientes: desempeño más que satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos que satisfactorio. Análisis complementario: Una vez definida la evaluación inicial, cada trabajador es evaluado a profundidad, por medio de preguntas que el especialista plantea al jefe. Planeación: Una vez analizado el desempeño, se hace un plan de acción para el funcionamiento que puede incluir: asesoría al trabajador readaptación del mismo, capacitación, despido y sustitución, promoción, retención en el puesto actual. Seguimiento

17 Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo

18 Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos Esta técnica permite al supervisor observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeño de sus subordinados, es decir, gira en torno a las excepciones del desempeño de las personas. Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas.

19 Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos

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21 Método de comparación de pares. Este método compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en el desempeño. Con éste método se emplean factores de evaluación (productividad), en ese caso se utiliza una hoja para cada factor.

22 Método de frases descriptivas.

23 Costos de la evaluación de desempeño Pueden ser costosas y caras, no sólo por el software utilizado sino por el tiempo invertido en: Preparar modelos de evaluación Diseñar e imprimir manuales de evaluación Definir objetivos y metas Comunicar la metodología a ejecutivos Capacitar a evaluadores Dirigir a evaluadores Evaluar resultados Tomar medidas respecto a los resultados

24 Nuevas tendencias de la ED Prevalece la evaluación cualitativa de las personas, realizadas de forma directa y sin depender de informes sucesivos. Las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educación, capacitación y desarrollo de las personas que consideran Talentos Humanos.

25 Competencias individuales Competencias que son necesarias para que una persona haga carrera en una Organización: Habilidades interpersonales Habilidades para resolver problemas Habilidades comunicativas Habilidades para planear y organizar Responsabilidad Asertividad Flexibilidad Juicio