 FUNCIÓN DE PROVISIÓN Planeación Reclutamiento Selección Inducción

 FUNCIÓN DE ALIMENTACIÓN Socialización Capacitación Desarrollo

 FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienen un déficit de capacidades o cuando la organización cambia los sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades. (Gómez-Mejía, Dirección y Gestión de Recursos Humanos)

 Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas, la experiencia básica, que necesita para desempeñar su trabajo. (Gary Dessler, Administración de Personal)

 Adiestramiento: proceso de aprendizaje cuando se trata de casos prácticos, que requieren más de la observación que de aprender teorías o técnicas complicadas.

 Entrenamiento: De acuerdo a la Real Academia, significa entrenarse para algún deporte o una competencia. Faltarle a un deportista entrenamiento, someter a un caballo a entrenamiento.

 Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización necesitará en el futuro. (Gómez- Mejía, Dirección y Gestión de Recursos Humanos)

 PROCESO DE CAPACITACIÓN 1. Detección de Necesidades de capacitación. 2. Diseño del programa de capacitación. 3. Desarrollo y aplicación del programa. 4. Evaluación del programa. 5. Corregir.

 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Manifiestas Encubiertas Necesidades Nuevo ingreso Traslado Cambios Baja motivación Descontento salarial

 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MANIFIESTAS Análisis Empresa: Cultura Fines Clima empresarial Objetivos Análisis de Tareas: Conocimientos Habilidades Aptitudes Análisis Personas: Desempeño Estándares Carencias Evaluaciones Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos Humanos

 ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Detección de la necesidad Objetivos de la capacitación Del medio seleccionado Evaluación o Monitoreo

 MEDIOS O TÉCNICAS DE ENSEÑANZA En la empresa Instructores especializados. Rotación de puestos. Vídeos. Casos. Charlas Demostraciones. Prácticas. Internet. Simulaciones. Fuera de la empresa Institutos de formación (cursos). Otras empresas.

 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Seguimiento y evaluación de: Programa Que se cubran los Objetivos Eficacia del Medio utilizado Eficacia del Programa Trabajador Calidad de su Trabajo al regreso Disminuya los errores Disposición o Actitudes asumida

 DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Programa dirigido a cambiar actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de cambios técnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente del cambio externo o consultor. (Gary Dessler Administración de Personal).

 Capacitación Técnica para Gerentes o Desarrollo Gerencial: Prepara al trabajador para cargos futuros. Responden a una Carta de Reemplazo. Busca desarrollar: liderazgo, actitudes y conocimientos gerenciales. Facilita la continuidad organizacional. Obedece a una proyección organizacional.

 TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO GERENCIAL: INTERPRETACIÓN DE PAPELES. MODELAJE DEL COMPORTAMIENTO. SEMINARIOS EXTERNOS. CENTROS DE DESARROLLO INTERNO. CASOS DE ESTUDIO.

 TIPOS DE CAMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Contenido de la capacitación Transmisión de información Aumento del conocimiento de las personas Desarrollo de habilidades Mejora de habilidades y destrezas Desarrollo de actitudes Desarrollo o modificación de conducta Desarrollo de conceptos Elevar el nivel de abstracción Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital de las organizaciones

 CICLO DE LA CAPACITACIÓN INSUMOS Educandos y recursos de la organización PROCESO Educandos y recursos de la organización PRODUCTO Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia organizacional RETROALIMENTACIÓN Evaluación de resultados Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN  Promover la eficiencia del trabajador.  Brindar oportunidades para el desarrollo personal.  Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.  Hacer de ella una vía de reducir costos y aumentar la productividad.  Convertir el aprendizaje en un proceso continuo.  Mejorar la ventaja competitiva a través de la administración del conocimiento y la capacitación.

 Desarrollo organizacional (DO) D.O Nuevos objetivos, departamentos productos, puesto. Las organizaciones cambian Las personas se desarrollan, la tecnología avanza. Los tiempos cambian. Cuando el cambio es intencional y planificado. La noción es macroscópica Y sistemática. Sustenta en un cambio cultural. Largo plazo y liderado por un asesor. Cambios organizacionales Y globales.

 POLÍTICAS Y LINEAMIENTOS DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O CORPORATIVO TODO EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN. UNIDAD CENTRAL O MATRIZ DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR SUCURSAL EL PROCESO DE CAPACITACIÓN. SUCURSALES U OFICINAS REGIONALES LINEAMIENTOS PARA DETERMINAR FORMAS Y ACCIONES EN LA CAPACITACIÓN CURSOS INTERNOS CURSOS EXTERNOS BECAS OTROS MEDIOS

 GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN  DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA. A) Detallar el perfil de la organización en términos de sus objetivos estratégicos, tácticos y operativos. B)Definir con precisión los distintos productos y/o servicios que la empresa genera y pone al alcance de sus clientes C) Investigar y manifestar las necesidades genéricas de los clientes o usuarios. D) Delimitar con claridad el mercado actual y potencial. E) indagar el nivel de tecnología en el mercado y de los competidores y compárelo F) Revisar detenidamente lo que lo distingue de otras empresas.

 ESTUDIO INTERNO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN A) Realizar la investigación de fortalezas y debilidades del área. B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la empresa.

 PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO VISIÓNMISIÓN PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

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