PROCEDIMIENTO SELECCIÓN DE PERSONAL

Presentación del tema: "PROCEDIMIENTO SELECCIÓN DE PERSONAL"— Transcripción de la presentación:

1 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN DE PERSONAL
Departamento Gestión de Personas Temuco – Mayo, 2019

2 ¿Qué es la selección de personal?
La selección de personal es un proceso complejo que permite delimitar desde el ingreso el tipo de personal que la organización desea; además, a partir de la descripción y análisis de cargos, se acomoda a los individuos a los perfiles que la organización construye en razón de las necesidades. “El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos". - Detección y análisis de necesidades de selección. - Descripción y análisis de la posición a proveer. - Definición del perfil. - Definición del método de reclutamiento. - Concertación de entrevistas. - Entrevistas + técnicas de selección. - Elaboración de informes. Cuando se pretende contratar personas, los procesos de selección, no solamente deben ser beneficiosos para las organizaciones que contratan, sino también para el nuevo colaborador.

3 ¿Cómo evaluar? Contratación Reclutamiento / Recepción de antecedentes
Municipalidad / DAEM Oficina de partes Correo electrónico Selección curricular Jefatura Unidad RR.HH Colaborador directo Citación / Nomina personal a evaluar Administrativo RR.HH Jefatura Unidad Evaluación psicolaboral Psicólogo RR.HH Resultados / manejo de información Jefatura RR.HH Contratación Unidad RR.HH

4 ¿Por qué evaluar? Identificar rasgos inconscientes y subyacentes al comportamiento consciente, principalmente características de personalidad, competencias y/o aptitudes personales y laborales; ya sea, indagando, comparando y evaluando mediante el proceso de entrevista la conducta observable, verbalizaciones y lenguaje no verbal frente a situaciones aplicadas. Conocer al individuo a nivel competencial y aptitudinal, vislumbrando sus posibilidades de adaptación y éxito a determinados cargos y contextos laborales. Determinar la capacidad intelectual del individuo, estableciendo potencial laboral en cuanto a funciones y responsabilidades.

5 ¿Para qué evaluar? Para integrar personal competente según el requerimiento del entorno en el cual se desempeña. Para determinar la capacidad de interacción, valores, prioridades, intereses y objetivos, siendo estos concordantes con la cultura organizacional del lugar a desempeñar funciones. Mejoramiento organizacional; personal, labores, proyectos, metas, etc.

6 ESPECIFICACIONES Proceso individual.
Tiempo aproximado de 1 hora cronológica por persona. 15 minutos de tiempo de espera. Consentimiento informado. Entrevista por competencias y método STAR. Pruebas proyectivas. Evaluación de inteligencia a cargos de formación en conocimientos.

7 Voluntario - Obligatorio
- Todos los nuevos ingresos y reemplazos - Consentimiento informado -2019: Ingresos y reemplazos de educadoras y técnicos en párvulos (NT1-NT2) superiores a 15 días 2020: Proyección; docentes primer ciclo

8 COMPRAS POR CONVENIO MARCO

9 RESULTADOS Recomendado: el postulante cumple con características personales, emocionales e intelectuales idóneas y en concordancia con perfil de cargo, misión y visión del establecimiento correspondiente. Recomendado/ob: el postulante cumple con la mayoría de los criterios establecidos en el punto anterior, sin embargo existe alguna característica individual que requiera adecuación o mayor tiempo de adaptación. No recomendado: el postulante no presenta características idóneas para un correcto desempeño en contextos establecidos con anterioridad. También se considera no recomendado aquel que no asiste a evaluación y no presenta justificación.

10 RESULTADOS Público Confidencial Hora y día de evaluación.
Perfil de cargo. Condiciones laborales asociadas al cargo. Establecimiento. Resultado final. Informe final de evaluación El proceso de selección y sus antecedentes tendrán el carácter de públicos, sin perjuicio de las reservas que expresamente establezca la ley Asimismo, cada postulante podrá solicitar su puntaje final y el resultado de su evaluación. Sin perjuicio de lo anterior, siempre tendrán el carácter de confidencial los siguientes antecedentes: Las opiniones expertas y evaluaciones emitidas por las empresas especializadas en selección de personal sobre los candidatos.

11 Problemáticas Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas socialmente pero no vinculadas al puesto. Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato. No contar con el perfil de cargo. Desarrollar un perfil de cargo no ajustado a la cultura organizacional. Espacio físico. 9/1/2019 ADMO501

12 Cifras

13 Cifras

14 Perfil de cargo Nombre del cargo Objetivo del cargo
Propósito o función Requisitos legales del cargo Requerimiento obligatorio Requisitos específicos del cargo Requerimiento deseable Funciones Responsabilidades Conocimientos claves del cargo Pericia Competencias transversales del cargo Capacidad 9/1/2019 ADMO501

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17 Muchas Gracias Departamento Gestión de personas