La relación entre el desempeño docente, su evaluación y las compensaciones salariales. El caso del Colegio Seminario ( ) Dirección Académica

Preguntas iniciales Es correcto que un docente que hace su trabajo en forma excelente tenga el mismo salario que quien lo hace muy bien, bien o regular? Para que un docente se sienta desafiado a mejorar alcanza con la motivación de hacer bien la tarea o apelar a lo vocacional de la tarea docente? La exigencia aumenta… los reconocimientos?

Marco teórico “Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio.” (Chiavenato). “la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados y, cuanto mayor sea esa medida, tanto mayor será su dedicación.” “No basta con remunerar a las personas por el tiempo que dedican a la organización, porque ello es necesario, pero no es suficiente”

Compensaciones Desempeño Evaluación Esfuerzo Motivación Por resultados Por competencias Fijas o variables Incentivos Materiales o emocionales Productividad Total Rewards La evaluación permite reconocer las fortalezas y debilidades, y a partir de ellas retroalimentar el desempeño. También favorece el reconocimiento del potencial de desarrollo de la organización como tal y planificar programas de intervención sea en los resultados (aprendizajes) o en las competencias (planes de formación) Motivación Teoría de los dos factores: Satisfacción/Insatisfacción. Teoría de las expectativas: esfuerzo/rendimiento/resultado/valencia. Teoría de la equidad: esfuerzo/recompensa propia y ajena Mercado de trabajo La evaluación del desempeño genera la información necesaria para generar una estructura de compensaciones e incentivos más justa. El desempeño está condicionado por el esfuerzo y este por la motivación y por lo tanto por el valor de las compensaciones e incentivos

El contexto… Se preveía un gran recambio docente por: Jubilaciones Ascensos profesionales Mayor dinámica laboral Se perdió la brecha salarial positiva. Cambios en la oferta: Formación docente de menor calidad Tiempos de los jóvenes para acceder a lo que consideran mejores cursos. Cambios en la demanda: Docente tutor, tarea evangelizadora, inglés. Curriculum por competencias “Cada vez fuimos más conscientes de que era necesario unir evaluación y remuneración, ya que si no, el conjunto de los docentes iba a resistir la mayor exigencia y evaluación en su trabajo”

Los objetivos… Explícitos: Reconocer el trabajo que lleva adelante cada docente, de acuerdo a como lo desempeña, perfecciona e integra en la propuesta de la institución. Estimular el desarrollo profesional, la creatividad, el esfuerzo y mejoramiento del servicio educativo de cada educador, en los ámbitos propios de su disciplina y en las características propias de la organización del Colegio.

Los objetivos… Implícitos: Atraer y retener a los mejores docentes a través de un incentivo salarial. Mejorar el control sobre la calidad de los procesos de enseñanza y su efecto sobre los aprendizajes. Promover, desarrollar, ordenar y jerarquizar la mirada de esos actores, tanto sean las direcciones y subdirecciones de los sectores, como las coordinaciones de asignatura, posteriormente jefaturas de departamento.

La propuesta… Escalafón docente (Carrera escalar) de 5 grados El grado 1 corresponde a un docente recién contratado, de quien no se tengan elementos evaluativos para poder ubicarlo en un grado superior. El grado 2 corresponde a un docente que haya recibido una evaluación global correspondiente a un aceptable. El grado 3 corresponderá a un bueno. El grado 4 a un muy bueno. El grado 5 a un sobresaliente.

La propuesta… Remuneración: El grado 1 (10% menor al grado 2). El grado 2 (Base del cálculo). El grado 3 (6% mayor al grado 2). El grado 4 (12% mayor al grado 2). El grado 5 (18% mayor al grado 2). No se considera la antigüedad docente para el pasaje de grado. No se afecta el pago de la antigüedad según el grado docente.

Calidad didáctico pedagógica. Evaluación global. Formación y curriculum. Servicio a la misión del Colegio. Informe de Dirección Evaluación pedagógica- didáctica (visita y anual) Percepción del quehacer docente por parte de los alumnos ( menor ponderación ). Formación de grado, postgrado y maestría. Experiencia en grado y universitaria. Form. en pedagogía y espiritualidad ignaciana Inglés. Actualizaciones. Formación de grado, postgrado y maestría. Experiencia en grado y universitaria. Form. en pedagogía y espiritualidad ignaciana Inglés. Actualizaciones. Evaluación pedagógica- didáctica. Informe de Dirección La propuesta…

Las consecuencias… En base a encuesta a directivos (17), grado de acuerdo con: El hecho de que los docentes se sepan evaluados ha incidido en la mejora general de la enseñanza y también de los aprendizajes. 88% Para la mayoría de los docentes el ED es un elemento de motivación. 76% El aumento de intensidad en la evaluación de los docentes produjo mucha tensión al principio pero trajo como consecuencia una mejora en la preparación de las clases, las planificaciones y una mayor conciencia de lo que se debe hacer. 94%

Las consecuencias… A partir del ED se acentúo el control sobre la tarea docente. 94% En el colegio hubo durante mucho tiempo algunos profesores francamente malos, y eso será más fácil de evitar con este sistema. 94% El ED favoreció la instalación de una cultura de evaluación. 94%

Los desafíos… Para los docentes con antigüedad y que han accedido a los grados 3 o superiores, el Escalafón no supone un factor definitorio en la decisión de quedarse en el Colegio. 94% A los docentes del Colegio, sin importar la antigüedad o el grado, les pesa más como factores de retención, elementos asociados a las compensaciones no monetarias tales como el ambiente de trabajo, el trabajo en equipo, el acompañamiento de los jefes, etc. 88%

Los desafíos… AUTOEVALUACIÓN APRENDIZAJES RIGIDEZ