Administración de Personal SESIÓN # 5 Evaluación de Desempeño Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal ¿Porqué se debe evaluar el desempeño? Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Revisión del trabajo y feed back Corrección deficiencias Toma de decisiones en: Promoción y remuneración Plan de Carrera Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Supervisor y subordinado están de acuerdo con las responsabilidades y criterios de desempeño Definir el puesto Evaluar el desempeño Pasos en la evaluación de Desempeño Desempeño real vs. criterios Ofrecer retroalimentación Capacitación Desarrollo Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Problemas en la evaluación de Desempeño 1. Carencia de Normas: No objetivo 2. Los criterios irrelevantes o subjetivos: Inexistencia de criterios para el análisis de rendimiento del puesto 3. Criterios poco realistas. 4. Medidas de desempeño malas: Cualitativas y/o cuantitativas 5. Errores el Evaluador: Preferencias, efecto halo, tendencia central, temor o confrontación 6. Mala retroalimentación al empleado: Comunicar criterios y calificaciones. 7. Comunicaciones negativas: Inflexibilidad, actitud defensiva. 8. Incapacidad para aplicar datos de evaluación: Toma de decisiones de personal… propósito básico de la evaluación de desempeño. Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Métodos de evaluación Técnica de Escala Gráfica de Calificación: Lista de características/criterios Rango de desempeño para c/u Método de Alternancia en la Clasificación: Clasificación desde el mejor hasta el peor, en torno a una característica o criterio. Método de Comparación de Pares: Tabla de todos los pares posibles de individuos para cada característica e indicar el mejor del par. Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Métodos de evaluación Método de Distribución Forzada: Graduación de una curva. Porcentajes predeterminados en varias categorías de desempeño. Método Incidente Crítico: Registro ejemplos poco comunes, buenos o indeseables y se revisa con el individuo en momentos predeterminados. Formas Narrativas: Se narran las labores, sus objetivos y los incidentes críticos y se levanta un Plan de Mejoramiento del desempeño. Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Métodos de evaluación Escala de Calificación Basadas en el Comportamiento: Combina la Narrativa de Incidentes Críticos y las calificaciones cuantificadas al relacionar una escala cuantitativa con ejemplos específicos de buen o mal desempeño. Método de Administración por Objetivos: Metas medibles y específicas con cada individuo. Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Métodos de evaluación Técnica de Escala Gráfica de Calificación: Lista de características/criterios Rango de desempeño para c/u Método Incidente Crítico: Registro ejemplos poco comunes, buenos o indeseables y se revisa con el individuo en momentos predeterminados. Método de Alternancia en la Clasificación: Clasificación desde el mejor hasta el peor, en torno a una característica o criterio. Formas Narrativas: Se narran las labores, sus objetivos y los incidentes críticos y se levanta un Plan de Mejoramiento del desempeño. Método de Comparación de Pares: Tabla de todos los pares posibles de individuos para cada característica e indicar el mejor del par. Escala de Calificación Basadas en el Comportamiento: Combina la Narrativa de Incidentes Críticos y las calificaciones cuantificadas al relacionar una escala cuantitativa con ejemplos específicos de buen o mal desempeño. Método de Distribución Forzada: Graduación de una curva. Porcentajes predeterminados en varias categorías de desempeño. Método de Administración por Objetivos: Metas medibles y específicas con cada individuo. Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Como evitar problemas en la evaluación Herramienta de Evaluación Ventajas Desventajas Escala Gráfíca de Calificación Fácil de utilizar. Ofrece una calificación cuantitativa Los criterios podrían ser poco claros: efecto halo, tendencia central Clasificación de Alternancia Fácil de utilizar (pero no tan sencilla). Evita la tendencia central y otras Puede provocar desacuerdos entre los empleados y podría ser injusta si todos los empleados son “excelentes” Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Como evitar problemas en la evaluación Herramienta de Evaluación Ventajas Desventajas Método de Distribu-ción Forzada Termina con un núme-ro predeterminado de personas en cada grupo Los resultados depen-den de lo adecuado de la elección original de puntos críticos Método de Incidentes Críticos Ayuda a especificar que es “correcto” y “malo”. Obliga a eva-luar constantemente Dificulta la calificación o clasificación de los empleados en relación con los demás Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Como evitar problemas en la evaluación Herramienta de Evaluación Ventajas Desventajas Escala de Califica-ción basada en el comportamiento Ofrece “anclas” de comportamiento. La ECBC es muy precisa Difícil de desarrollar APO Vinculada con el acuerdo conjunto sobre los objetivos de desempeño Requiere mucho tiempo Se debe elegir la técnica de evaluación adecuada. Se debe capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación. Se debe evitar presiones del sindicato, del tiempo. Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Criterio de Desempeño Evaluación de desempeño Análisis de Puesto Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal ¿Cómo se debe realizar la evaluación de desempeño? Evaluación del supervisor inmediato Evaluación por los subordinados Evaluación de los compañeros Autocalificaciones Comités de Calificación Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Principales Tipos de Entrevistas Tipo de Entrevista de Evaluación de Desempeño Objetivo de la Entrevista de Evaluación de Desempeño 1) Satisfactorio - Promovible 1) Evaluar planes de desarrollo 2) Satisfactorio - No Promovible 2) Mantener el desempeño 3) No Satisfactorio - Corregible 3) Plan de Corrección No Satisfactorio - No corregible Despedir o tolerar Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Como llevar a cabo la entrevista Sea directo y específico No diga las cosas en forma personal Anime a hablar al empleado No sea puntilloso Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Como manejar a un subordinado defensivo Reconocer que el comportamiento defensivo es normal Nunca atacar las defensas de una persona Posponga la acción Reconozca sus propias limitaciones Como criticar a un subordinado Como asegurar que la entrevista de evaluación conduzca a un mejor desempeño Como manejar una advertancia formal escrita Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal SESIÓN # 6 Capacitación y Desarrollo de Personal Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal ¿En qué consiste la capacitación? En el proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo. ¿En qué otros casos es necesaria la capacitación? DÍGALO USTED Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal El proceso Básico de la Capacitación EVALUACIÓN ¿Cuáles son las necesidades de capacitación para esta persona y/o puesto? ESTABLECER OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Los objetivos deberán ser observables y medibles CAPACITACIÓN Las técnicas incluyen capacitación en el puesto, aprendizaje programado EVALUACIÓN Medir la reacción, aprendizaje, conducta o resultados Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Análisis de tareas: Evaluación de las necesidades Tareas y experiencias Necesidades de Capacitación Análisis de Puesto Distinguir entre no puedo y no quiero Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Análisis de tareas: Evaluación de las necesidades Objetivo de la detección de necesidades: Deficiencias en Saber hacer (conocimiento) Superarse mediante actividades concretas de capacitación. Poder hacer (capacidad) Habilidades actuales del ocupante del cargo Requisitos exigidos por el cargo Necesidades de aprendizaje Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Técnicas de Capacitación Método de instrucción o substituto 1. Capacitación en el puesto (CEP) Rotación de puestos Asignaciones especiales Es económico y facilita el aprendizaje Qué se debe hacer 2. Capacitación por instrucciones del puesto (CIP) Cómo se debe hacer (Punto clave) Por qué se debe hacer (Punto clave) Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Técnicas de Capacitación Proporciona información a grupos grandes 3. Conferencias Grandes gastos en material de apoyo Difícil intercambio de información de las preguntas Facilita la ilustración de la forma en que se debe seguir una secuencia en el tiempo (soldar…) Experiencias difíciles de explicar… 4. Técnicas audiovisuales A nivel de toda la organización Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Técnicas de Capacitación Presentar al empleado preguntas, hechos o problemas 5. Aprendiz programado Permitir que la persona responda Proporcionar retroalimentación sobre la precisión de las respuestas. 6. Capacitación vestibular por simulacros Capacitación en el trabajo fuera del puesto Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Evaluación del esfuerzo de capacitación Se debe: 1º Diseñar el estudio de evaluación (experimentación controlada) 2º Determinar qué efecto de la capacitación se debe medir Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Evaluación del esfuerzo de capacitación 1º Diseñar el estudio de evaluación (experimentación controlada) El método formal para probar la eficacia de un programa de capacitación se realiza preferiblemente con pruebas antes y después del mismo y un grupo control. Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Evaluación del esfuerzo de capacitación 2º Determinar qué efecto de la capacitación se debe medir Existen cuatro categorías básicas de resultados o efectos de la capacitación que se pueden evaluar: Reacción: Gustó o no gustó el programa? Aprendizaje: Se logró? Conducta: Cambió la conducta en el puesto de trabajo o siguen trabajando igual? Los empleados son más amables con los clientes… Resultados: Qué resultados se lograron en términos de los objetivos de la capacitación previamente establecidos? Descendió el número de quejas…. Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal

Administración de Personal Puesto SI; Persona SI Puesto NO; Persona SI PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA Puesto SI; Persona NO Puesto NO; Persona NO PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL Administración de Personal Gracias por su asistencia y atención Favor hacer sus asignaciones semanales lo cual les garantizará conocimiento y excelente evaluación Chantal Izquierdo Sesión 5 y 6 Adm. Personal