EVALUACION DE DESEMPEÑO CRA. Claudia Tilian

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Definiciones: · “La evaluación del desempeño, análisis del desempeño o calificación es una técnica que tiene como objetivo valorar cada una de las personas que componen un grupo” · “Calificación es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia elegida por la dirección de la organización, por un cuerpo que incluye representación del personal, o de otra manera”.

OBJETIVOS A.- Administrativos: A.a.- Ascensos. A.b.- Traslados. A.c.- Despidos temporales. A.d.- Despidos. A.e.- Administración de Remuneraciones. A.f.- Entrenamiento y Capacitación. A.g.- Criterio de investigación en materia de personal. A.h.- Guía para volver a contratar empleados. A.i.- Para demostrar la validez de las pruebas, métodos, sistemas o tests.

OBJETIVOS B.- Para mejoramiento propio del empleado: B.a.- Estimula a las personas a progresar. B.b.- Ayuda a descubrir flaquezas individuales que pueden ser corregidas por el mismo empleado. C.- Para mejorar las relaciones entre el personal y la gerencia: C.a.- Eleva la moral del personal creando confianza en la honradez de la gerencia al disminuir prejuicios y parcialidades. C.b.- Desarrolla en la gerencia un sentido de mayor comprensión por la labor de los empleados.

OBJETIVOS POR AREAS: A.- COMUNICACIONES: A.a. Que el personal sienta que la empresa se ocupa de él. A.b. Que el empleado sepa qué opina de él la organización. A.c. Que cada supervisor pueda abrir nuevos canales en las relaciones con los supervisados. A.d. Que cada gerente pueda observar el estado de las relaciones Jefe - Empleado y Viceversa, en cada uno de los sectores bajo su dependencia.

OBJETIVOS POR AREAS: B.- REMUNERACIONES: B.a. Otorgar aumentos periódicos de sueldos. B.b. Diseñar un sistema más equitativo de remuneraciones. B.c. Abonar gratificaciones o incentivos similares.

OBJETIVOS POR AREAS: C.- PLANEAMIENTO C.a. Periódicamente establecer un perfil de las cualidades profesionales de c/empleado. C.b. Conocer el potencial humano de la empresa y sus cambios. C.c. Programar los movimientos de personal sobre la base de la capacidad y el mérito.

PROCEDIMIENTO O PROGRAMA A SEGUIR: a.- Estudio previo. Experiencias piloto. Selección del sistema a utilizar. b.- Estructurar el sistema elegido. c.- Promover el sistema mediante comunicaciones d.- Formar evaluadores. e.- Evaluar. f.- Comunicar los resultados. g.- Resolver sobre las reclamaciones. h.- Retroalimentar el sistema

TÉCNICAS: A.- ORDENACION POR RANGO: A.a.- Simple. A.b.- Con cualidades: A.b.1.- Conjuntas. A.b.2.- Distintas. A.c.- Otras variantes: A.c.1.- Reparto obligatorio. A.c.2.- Comparación por pares. A.c.3.- Comparación “hombre” a “hombre”.

TÉCNICAS: B.- LISTAS DE VERIFICACIÓN: B.a.- Elección Múltiple. B.b.- Respuesta alternativa. B.c.- Selección forzosa.

TÉCNICAS: C.- ESCALAS: C.a.- Continua: C.a.1.- Máximo mínimo. C.a.2.- Porcentaje. C.a.3.- Alfabética. C.a.4.- Frases o términos. C.b.- Discontinua: C.b.1.- Porcentaje. C.b.2.- Alfabética. C.b.3.- Frases o términos. C.b.4.- Frases con evaluación numérica.

TÉCNICAS: D. EVALUACIÓN POR RESULTADOS: Su utilización se halla en el nivel de la dirección superior (gerente general o, en algunos casos, gerentes de áreas o departamentos específicos). El propósito de maximizar rentabilidad a largo plazo E.- INFORMES DE CONCEPTO El calificador expone en unos cuantos párrafos su opinión acerca de las cualidades y defectos, las posibilidades y otros aspectos de la personalidad de cada uno de los empleados a su cargo.

PROBLEMAS USUALES · Efecto “halo” · Tendencia central · Error sistemático o de “carácter” · Diferenciaciones sobre tipo de empleo o influencia del “status” · Prejuicios o “lógico” · Lenidad · Nepotismo · Estados de ánimo

FIN