Creando un modelo de liderazgo en el Servicio de Personal Docente Investigador, Retribuciones y Seguridad Social de la Universidad de Cantabria Parte I – Aprendizaje I

¿Cómo definiríamos el liderazgo? El conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente y/o actitud de un individuo o grupo de individuos determinado, haciendo que éste o estos trabajen con entusiasmo y en equipo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. El liderazgo es clave para alcanzar el éxito.

¿Qué tipo de lideres somos y cómo nos gustaría ser? Líder armonizador que concilia posiciones. Líder alentador que fortalece los vínculos. Líder aclarador que reitera lo conceptual para que se entienda. Líder iniciador, que aporta sugerencias. Líder activador que impulsa hacia las definiciones. Líder interrogador que solicita informaciones. Líder oyente, callado pero que registra todo y no se pierde nada. Líder reductor de tensiones, que aporta el humor para disipar hostilidades. Líder opinante, que se basa en la experiencia. Líder dominador, que interrumpe los procesos señala errores y trata de imponerse. Líder negativo, que sabotea. Líder desertor que no participa. Líder agresor que trata de llamar la atención y lucha por su posición. Todos estos tipos se dan en todo o en parte en los tres modelos de líderes: Autocrático, Democrático y Liberal.

¿Cómo podemos aprender a ser verdaderos líderes? Depende de hasta donde queramos llegar….. y no hacer depender la decisión de coyunturas personales o de edad. Teoría conductista Debemos reflexionar sobre lo que hacemos y como lo hacemos (comportamiento). Tenemos que tener claro que el liderazgo efectivo se puede APRENDER (habilidades y conductas). Dónde nos encontramos (rejilla de dirección). Deberíamos respondernos está pregunta ¿Queremos ser líderes autocráticos, democráticos o quizás liberales? Autocrático: él lo establece todo, es dogmático y espera obediencia, centraliza todo en su autoridad, toma decisiones de forma unilateral y limita la participación de los subordinados, se considera poderoso porque en si mismo reside la capacidad de otorgar recompensan o castigos. Democrático: Involucra a los subordinados en la toma de decisiones, alienta la participación, los logros los hace de todos. Liberal: establece libertad absoluta de actuación para los integrantes del grupo, en resumen NO INTERVIENE.

¿Qué es la rejilla de dirección? Es un instrumento para la valoración y el desarrollo de la conducta del líder Básicamente es una matriz de dos dimensiones, una orientada a la tarea y otra a las personas. 1.1 Organización empobrecida Preocupación por las personas Preocupación por la producción 1.9 Organización tipo “campestre” 9.1 Organización dirigida a tareas y resultados 9.9 Organización basada en el equipo con buenos resultados en producción y personas

¿Qué modelos podemos encontrarnos actualmente? Modelo continuo de Tannenbaum y Schmidt Modelo de contingencias de Fiedler Modelo situacional de Hersey y Blanchard (el mas interesante) Modelo continuo

¿Qué modelos podemos encontrarnos actualmente? Puntos fuertes del modelo “CONTINUO” En el Líder: Su sistema de valores La confianza en los subordinados La tolerancia a la ambigüedad En el subordinado: Independencia y por tanto asunción de responsabilidades Tolerancia a la ambigüedad Interés por los problemas Identificación de objetivos Adquisición de conocimiento y experiencia Participación En la organización: Eficacia grupal El tiempo de respuesta se reduce El problema ya no lo es. Mejora la organización

¿Qué modelos podemos encontrarnos actualmente? Modelo contingencias (el menos interesante)

¿Qué modelos podemos encontrarnos actualmente? Puntos fuertes del modelo “CONTINGENCIAS” (requiere mucho control de la situación) Relación del líder con sus subordinados: El grado de aceptación del líder por parte de los integrantes del grupo. Apoyo, lealtad y la confianza del grupo de trabajo. Es el componente más importante del control de la situación Estructura del trabajo: Se da un alto grado de especificidad en las tareas. Posición de poder del líder: Se refuerzan sus atribuciones, la influencia y el estatus derivado del cargo

¿Qué modelos podemos encontrarnos actualmente? Modelo SITUACIONAL (el más interesante)

¿Qué modelos podemos encontrarnos actualmente? Puntos fuertes del modelo “SITUACIONAL” y niveles que se pueden dar Dirección: Los líderes definen los roles y tareas de su seguidor y los supervisan de cerca. Las decisiones las toma y las comunica el líder. Coaching: El líder define roles y tareas, pero pide ideas y sugerencias a sus seguidores. Las decisiones las toma el líder pero la comunicación es de dos vías. Apoyo: El líder deja las decisiones del día a día a sus  colaboradores. El líder facilita y toma parte de las decisiones pero ejerce el control con el colaborador. Delegación: Los líderes están involucrados en la resolución de problemas y toma de decisiones pero el control lo ejerce el colaborador. El colaborador decide cuando y como el líder se involucrará. Los líderes efectivos y versátiles serán capaces de recorrer cada uno de los estilos de acuerdo a cada situación, por lo que no hay un estilo de liderazgo que sea el correcto. De todas formas los líderes tienden a tener un estilo preferido y para aplicar el liderazgo situacional es necesario que sepamos cual es el nuestro. Niveles de desarrollo Claramente el estilo de liderazgo correcto va a depender de la persona que haya que liderar (el colaborador). Blanchard y Hersey extienden su modelo de liderazgo situacional e incluyen niveles de desarrollo del colaborador. Afirman que el estilo del líder debe ser conducido por la competencia y el compromiso del colaborador y detallan 4 niveles: M4. Alto nivel de competencia/Alto nivel de compromiso. Tiene experiencia en su puesto y se siente cómodo con sus habilidades. Quizás tenga más habilidades que el propio líder M3. Alto nivel de competencia/Compromiso variable. Tiene experiencia y es capaz pero quizás le falte un poco de confianza para hacerlo solo o la motivación para hacerlo bien y rápido M2. Alguna competencia/Bajo compromiso. Quizás tiene algunas habilidades relevantes pero no será capaz de hacer el trabajo sin ayuda. La tarea o la situación quizás sean nuevas para él M1. Baja competencia/Bajo compromiso. Falta de habilidades para realizar el trabajo y carencia de confianza y/o motivación para abordarlo Los niveles de desarrollo son también situacionales. Alguien puede estar muy preparado, tener confianza y estar motivado para hacer su trabajo pero cae en el M1 cuando tiene que enfrentarse a tareas para las que se da cuenta que no está capacitado. Por ejemplo muchos mandos son M4 en las tareas cotidianas de su departamento pero caen a M1 o M2 cuando tienen que lidiar con problemas sensibles de los empleados. LIDERAZGO SITUACIONAL El estilo de liderazgo S1 y S4 del líder corresponde a los niveles M1-M4 del colaborador y es el líder el que se adapta. Adoptando el estilo de liderazgo correcto que encaje con el nivel de desarrollo del colaborador, el trabajo se realiza, las relaciones interpersonales crecen y lo más importante el nivel de desarrollo de los colaboradores se acerca o llega a M4 para beneficio de todos.

¿Cómo sabremos identificar a un lider? Valorando su visión de la empresa Analizando los efectos que produce en sus subordinados Midiendo su capacidad de estímulo y perspectiva. Verificando su capacidad creativa para resolver problemas. Evaluando su capacidad de crear expectativas o de entusiasmar al grupo frente a nuevos proyectos. Calibrando su actitud de ejemplo frente a sus colaboradores. Valores que debe tener un líder: Es motivador Potencia las capacidades de los subordinados No impone su jerarquía. Es capaz de dirigirse a si mismo. Está en continuo aprendizaje.