ADMINISTRACIÓN III (Documento Síntesis) Segundo Semestre 2017 Profesor Miguel Punte

Persona y Organización

Persona y Organización TEJIDO COMUNICACIONAL COMO RED VINCULAR INEVITABLE ENTRE LOS ACTORES Capital EFECTIVIDAD LEGITIMIDAD Sindicato Cliente Proveedor ORGANI- ZACIÓN PERSONAS ---------------------------------------------------------------------------------------------- Personal Comunidad Sociedad Estado

Persona y Personal Paradigma 1: HOMBRE = TRABAJADOR PERSONA = PERSONAL El PERSONAL es sólo uno de los “hombres” en la empresa, con sus deberes y derechos igual que el resto. LA EMPRESA “como tal” no existe, para cada actor la empresa es la suma de derechos y deberes de los otros.

Gestión de Personal y Gestión de RH Paradigma 2: GESTION DE RECURSOS HUMANOS (O DE PERSONAL) = GESTION DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (O DE PERSONAL) La gestión de personal es con conjunto de acciones que realiza una organización para alinear las contribuciones del personal con sus necesidades (efectividad y derecho de los otros actores sociales) creando un contexto laboral respetuoso de la persona (legitimidad y derechos de la persona) La gestión del área de Recursos Humanos es el servicio de apoyo que una organización compleja tiene como soporte diferenciado a la Gestión de Personal.

Conceptos Básicos

Revisión de Conceptos básicos Acción y Empresa Individual Análisis por actores Grupal Organización Acción Gestión Política Análisis por finalidad Económica Socio-Cultural

Revisión de Conceptos básicos Tipos de Acción y de Organización Acciones Culturales y Socioculturales CULTURA (cultivo) PERSONA - Escasez - Mutua limitación - Conservar lo propio Abastecer la casa con bienes y servicios CIUDADANO SUJETO ECONOMICO POLIS (ciudad) OIXOS (casa) Sujeto Jurídico con derechos y obligaciones (bien común) Sujeto Económico Producir con valor agregado bienes y servicios para la subsistencia y desarrollo = Riqueza / Rentabilidad Acciones Políticas Acciones Económicas Lograr un espacio de poder en la Polis EFECTIVIDAD DE CADA ACCION

Revisión de Conceptos básicos Acción Efectividad y Legitimidad L A A C C I Ó N MODO FINALIDAD Derecho de la acción a ser reconocida como tal por la misma persona y por los otros actores sociales Individual Sociocultural Ética (*): Valores. Moral (*): Códigos y Costumbres. Legal: Normas y Leyes. Grupal Política Empresa / organización Económica EFECTIVIDAD=LOGRO DEL FIN (*) Etimológicamente los términos “ética” y “moral” son análogos, uno con raíz griega y uno con raíz latina, si bien en la cátedra en forma convencional los usamos para expresar dos diferentes conceptos.

Gestión

Revisión de Conceptos Básicos Gestión y Performance Del latín “GERERE”: “llevar adelante” las acciones necesarias para lograr algo Gestión Empresa / Sector / Posición Niveles de Gestión El nivel alcanzado de Gestión Performance

Gestión Gestión Niveles y Ciclos Ciclos de la Gestión 1. Empresa Niveles de Gestión A. Gestión Estratégica “Definición del fin” 2. Sector 3. Posición B. Gestión Operativa “Implementación” Módulo G5

Gestión Gestión Estratégica Estructura (Hard) - Estructura - Procesos - Staff Cultura (Soft) - Skills - Estilo de Gestión - Valores de Gestión Estrategia: foco G.O G.E 1. Finalidad (Misión) 3. Plan Estratégico (Visión) 2. C O N T E X T O

Gestión Gestión Estratégica EMPRESA Ideal: 1 persona Necesidad (problema/oportunidad) sin solución SECTOR interno Tareas Tercero Socio cultural Político Económico FIN ¿Valor agregado?

Gestión Gestión Operativa GESTION OPERATIVA (GO) Cumplimiento del Plan Estratégico ETAPAS Programar el Plan Definir Tablero de Control Definir Prácticas Operativas Analizar la gestión Ajustar y Corregir CICLOS Gestion del Out Put. Gestión del Input Gestión del Proceso

Gestión Gestión Operativa GESTION ESTRATEGICA FIN EFECTIVIDAD 3.1. Control de Insumos 3.2 Productividades GESTION OPERATIVA PLAN CUMPLIMIENTO 2. Aplicación Prácticas Operativas 3.3 Productividad Standard 3.4. Eficiencia PROCESO PROGRAMA DE TRABAJO INPUTS OUTPUT (producto-servicio) 1.1. EFICACIA 1.2. CALIDAD Cantidad Plazo Especificación

Gestión y Personas Comportamiento Organizacional

Gestión y Personas Manager Gestión Informática Gestión Tecnológica FINES DE LA EMPRESA Económica: Generación de Riqueza / Bienes y Servicios con Valor agregado / Rentabilidad Política: Logro y administración del poder Socio Cultural : Satisfacción de la necesidad target Gestión de Insumos Manager Gestión de Personas ---------------------------------------------------------------------------------------------- Gestión Financiera Gestión de equipos

Comportamiento Organizacional Componentes sociales de una organización Gestión y Personas Gestión de Comportamiento Organizacional Capital Empleados Estado Sociedad Cliente Comunidad Sindicatos Proveedor Gestión Informática Gestión Tecnológica FINES DE LA EMPRESA Económica: Generación de Riqueza / Bienes y Servicios con Valor agregado / Rentabilidad Política: Logro y administración del poder SocioCultural: Satisfacción de la necesidad target Gestión de Insumos Manager Comportamiento Organizacional Gestión de Componentes sociales de una organización Gestión de Personas ---------------------------------------------------------------------------------------------- Gestión Financiera Gestión de equipos

PARADIGMA : La Empresa vs El Hombre: Gestión y Personas: Gestión de C. Organizacional: Efectividad 1. Contribución de todos los actores al fin de la empresa 2. Creación de una Zona de Cooperación entre los actores Empresa Proveedor Capital Sociedad Cliente Zona de Cooperación Estado Sindicato Conflicto Manager Personal Comunidad PARADIGMA : La Empresa vs El Hombre: LA EMPRESA “como tal” no existe. Para cada actor social la empresa es la suma de derechos y deberes de los otros actores sociales (hombres todos)

Un sistema social inmaduro tiende al síndrome de Gestión y Personas: Gestión de C. Organizacional: Efectividad SUSTENTABLES DEMANDAS NO SUSTENTABLES ESCASEZ DE LA RIQUEZA GENERADA Un sistema social maduro requiere un nivel de solidaridad en el cual cada actor social negocia sus intereses en un marco de integración. Un sistema social inmaduro tiende al síndrome de Tupac Amaruc Integración y Reivindicación Paradigmas a corregir al hablar sobre la reivindicación: La reivindicación es «eliminable»: Un proyecto de integración no puede tener como objetivo eliminar la reivindicación pues es intrínseca a la escasez de la riqueza generada. La reaparición de reivindicaciones no implica el fracaso de los procesos de integración. La reivindicación es «algo negativo»: la reivindicación es derecho y deber de cada actor. Reivindicación = Sindicato: todos los actores pueden y deben reivindicar.

¿EL CONFLICTO ES SOLUCIONABLE?

Gestión de C. Organizacional: Legitimidad Gestión y Personas: Gestión de C. Organizacional: Legitimidad LEGITIMIDAD EJE EN LOS ACTORES SOCIALES COMO PERSONAS RESPONSABILIDAD SOCIAL Intrínseca: LEGIMIDAD LEGAL, MORAL Y ETICA Complementaria: APORTES SOLIDARIOS Actores Sociales Empresa EFECTIVIDAD EJE EN LA EMPRESA COMO RESPONSABILIDAD COMUN ---------------------------------------------------------------------------------------------- RESPONSABILIDAD GESTIONAL Alineación y aporte Individual Zona de Cooperación / Demandas sustentables DERECHOS DE CADA ACTOR --- DERECHO DE LAS OTROS ACTORES

Gestión y Personas Comportamiento Laboral

Gestión del Comportamiento Laboral Gestión y Personas Gestión del Comportamiento Laboral Capital Empleados Estado Sociedad Cliente Comunidad Sindicatos Proveedor Gestión Informática Gestión Tecnológica Manager Empleados Comportamiento Organizacional Gestión de Gestión del Comportamiento Laboral (Gestión de Recursos Humanos) Componentes sociales de una organización FIN DE LA EMPRESA ---------------------------------------------------------------------------------------------- Gestión Financiera Gestión de equipos

Gestión del C. Laboral: efectividad Gestión y Personas Gestión del C. Laboral: efectividad Contexto . Herramientas . Objetivos . Roles . Procedimientos 2. A nivel Individual: Atractividad y Retención Presencia Competencias Compromiso 3. A nivel Grupal: Integración vertical Integración horizontal Contención del Conflicto 4. Productividad Laboral: Estructura y HC Remuneraciones Otros costos: Beneficios, ausentismo, etc. Costo de Administración 5. Comportamiento Legítimo . Disciplina Laboral Cumplimiento Operativo Control del Dolo 6. Coherencia Cultural Gestión Informática Gestión Tecnológica Manager Empleados FIN DE LA EMPRESA ---------------------------------------------------------------------------------------------- Gestión Financiera Gestión de equipos

Empresa Personal Gestión y Persona Gestión del C. Laboral: legitimidad EJE EN LA PERSONA: VALOR SUBJETIVO DEL TRABAJO No trabajo ESCLAVO o Forzoso, ni infantil en la Empresa o en su cadena de proveedores y clientes (Supply Chain) Trabajo Decente (no precariedad del vínculo, ambiente adecuado, remuneración legal, cuidado de salud y seguridad) Respeto Laboral a nivel empresa, jefes y pares Personalización del trabajo Empresa Personal ---------------------------------------------------------------------------------------------- EJE EN LA EMPRESA: VALOR OBJETIVO DEL TRABAJO EFECTIVIDAD DERECHOS DEL PERSONAL --- DERECHO DE LAS OTRAS PERSONAS

Gestión y personas Gestión del C.Laboral: “Palancas” del cambio Políticas formales 1. Pertenencia: Nivel de información y de decisión; formas de vínculo. 2. Flujo: Criterios de selección, baja, formación y promoción. 3. Reconocimiento: sistema de evaluación y de compensaciones. 4. Organización del trabajo: Definición de las posiciones y estructuras. Herramientas informales Leyendas / Antileyendas Héroes / Antihéroes Ritos y liturgias Lenguaje AMbiente Gestión del Manager Visión compartida (G. Estratégica) TACO - Análisis de Gestión - Acción correctiva (Participación Operativa Coaching (Gestión de Desempeño) Gestión del Cambios Empleados Gestión Informática Efectividad de la Gestión de RRHH 1. A nivel Individual: 1.1. Competencias 1.2. Compromiso 2. A nivel Grupal: 2.1. Integración vertical 2.2. Integración horizontal 3. Como Efectividad del costo de los RRHH: 3.1. Estructura y HC 3.2. Remuneraciones 3.3. Otros costos: Beneficios, ausentismo, etc. Manager Gestión del Comportamiento Laboral (Gestión de Recursos Humanos) FIN DE LA EMPRESA ---------------------------------------------------------------------------------------------- Gestión Financiera

Gestión y personas Gestión del C.Laboral: “Palancas” del cambio Organización y Cambio Gestión de la Performance Gestión del Desarrollo Gestión de la Capacitación

Contexto del Negocio y Contexto Social

¿Contribuyo al negocio? Plantea un derecho aunque no esté Gestión y Contexto: evolución 1980 / 2017 - El marco del negocio 1990 1995 2000 2002 ETAPAS DEL NEGOCIO CERRADA PROTEGIDA COMPETITIVA GLOBAL VIRTUAL EXCLUSION SUBSIDIO EJE CULTURAL ESFUERZO ¿Transpiré? CONTROL DE GESTION ¿Hice todo bien? GESTION ESTRATEGICA ¿Hice lo adecuado? NEGOCIO ¿Contribuyo al negocio? Plantea un derecho aunque no esté EJE DE GESTION CANTIDAD EFICACIA COSTOS NIVEL DE CALIDAD CONTROL DE PROCESOS EFECTIVIDAD (Empresa Inteligente) VALOR AGREGADO OPERATIVA Capacidad de realizar la tarea Control de Gestión Mejora Continua Proyecto Virtualidad ESTRATEGICA Rol solo operativo Concepto de Costo-Beneficio Comprensión rol Foco en el cliente Creación del Negocio ORGANIZATIVA Función vertical Trabajo en Equipo Empowerment Interactividad y Matricialidad COMPETENCIAS PROFESIONAL Baja exigencia Skills Gestionales Actualización HARD Herramientas Virtuales. Flexibilidad PERSONAL Dedicación, esfuerzo, obediencia Interpretación Análisis Correctivo “Rutina” Benchmark Autonomía, Madurez, Integración, Compromiso … VINCULO EMPLEO PERMANENTE RACIONA LIZACIÓN MERGER ADQUISITION TERCERIZACIÓN

Gestión y Contexto: evolución 1980 / 2017 - El marco social Cam Marston, Motivating the workforce, what's in it for me?

Cierre

Legitimidad Laboral: - Personalización y Participación Gestional Podemos diferencial tres formas de PARTICIPACION del Personal: Participación Institucional: coparticipación en la Dirección, con representantes de los trabajadores en la misma. Participación Económica: participación de alguna forma de los trabajadores en las ganancias, sea como reparto directo de un porcentaje, como propiedad distribuida del paquete accionario, etc. Participación Gestional: Se concreta en el “piso laboral” y en el “día a día” integrando en la forma más plena posible a todo el personal en: La participación en la Gestión Estratégica creando una visión compartida en lo que hace a los fines de la Organización, del sector, y de cada posición; la lectura común del contexto interno y externo; y la definición de los planes de trabajo. La Participación en la Gestión Operativa: integrando al personal en la gestión en forma permanente en la programación de las tareas del sector y de su propia posición; en el diseño y lectura de los Tableros de Control (TACO); en el análisis permanente de los logros y áreas de oportunidad de la gestión (Plan Maestro de Problemas y To do List); y en la implementación de planes de mejora continua.

Legitimidad Laboral: - Personalización y Participación Gestional Podemos diferenciar al menos cuatro niveles de PARTICIPACION GESTIONAL progresivos en lo que hace a la involucración de la persona como tal: Nivel Informativo (+): Se difunden las decisiones tomadas y la situación de la Gestión tanto a nivel Estratégico como Operativo. Nivel Comprensivo (++): Se fundamentan las decisiones tomadas y explica la situación del Contexto y de la Gestión. Nivel Consultivo (+++): Antes de tomar una decisión, hacer una interpretación del Contexto, o una evaluación de la Gestión, se pide la opinión al personal. Nivel Decisorio (++++): El personal participa de alguna forma en las decisiones, evaluación de la Gestión, y en la interpretación del Contexto.

Cierre : el gran desafío!! Los dos grandes desafíos de todos los que trabajamos en el apoyo a la Gestión Laboral, son: Promover la mayor contribución del personal a través de su trabajo hacia la Organización donde lo desarrolla, cuidando los derechos y promoviendo el bienestar de todos los otros Actores Sociales (Efectividad de la Gestión Laboral). Garantizar al personal un piso de Trabajo Decente, un contexto de Respeto Laboral, y el mayor nivel posible de Participación Gestional, promoviendo así su desarrollo como Persona en la realización de su propio trabajo (Legitimidad de la Gestión Laboral).

Cierre : el aporte de Pablo Freire El Campesino Fatalista luego de la siembra, “se queda” y “espera”, en actitud pasiva, mágica o adrenalínica (quejarse denunciando…) Siente que él esta OK, y si no hay cosecha es porque algo fuera está NO OK YO:OK MUNDO Y OTROS: NO OK Todo Campesino Siembra Para Cosechar El Campesino Omnipotente luego de la siembra, se esfuerza pues siente que todo depende de él. Querer es poder. Voluntarismo. Fanatismo. Siente que lo que está fuera de él esta OK , y si no hay cosecha es porque él esta NO OK YO: NO OK MUNDO Y OTROS: OK

EL MENSAJE FINAL: TRABAJEN SOBRE LOS CONCEPTOS, NO DISCUTAN LOS TERMINOS, Y SI QUERES …. …………...LLAMALO VACA !!