1 2º Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires “Hacia la consolidación del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad.

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1 1 2º Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires “Hacia la consolidación del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad de los Trabajadores y Trabajadoras” Buenos Aires 9, 10 y 11 de Noviembre 2011 EFECTIVIDAD Y LEGITIMIDAD EN LA GESTION LABORAL UBA. Facultad de Ciencias Sociales. Licenciatura en Relaciones del Trabajo. Administración de Personal III. Profesor: Miguel Angel Punte. Equipo de trabajo de Administración de Personal III

2 2 Introducción y Objetivos de Panel. Primera Parte: Marco Conceptual. 1.Conceptos básicos de Organización. 2.Conceptos básicos de Gestión. 3.Organización y Personas. 4.Gestión del Comportamiento Laboral: efectividad y legitimidad. Segunda Parte: Respeto Laboral y Personalización del Trabajo. 1.Respeto Laboral. 2.Personalización del Trabajo y Participación Gestional. Tercera Parte: Relevamiento de Campo y Alternativas de acción. 1.Guía para una encuesta. 2.Resultados Preliminares relevados. 3.Análisis grupal y Foro de Cierre. INDICE

3 3 Introducción y Objetivos del Panel  El objetivo final de la Gestión Laboral (o de Personal, o de Recursos Humanos) es lograr un equilibrio dialéctico entre: -La Efectividad (Contribución del personal) del trabajo como responsabilidad ética de cada trabajador hacia los derechos de los otros actores sociales (estado, sociedad, comunidad, cliente, proveedor, management, y aportadores del capital). -El desarrollo de ese mismo trabajo en las condiciones de Legitimidad (Respeto de derechos del personal) más plenas posible, de modo que no solo no se afecte al trabajador (Trabajo Decente), sino que se cree un contexto laboral que posibilite su mayor desarrollo personal posible al realizar sus tareas (Trabajo Personalizado). -Avanzar hacia estos objetivos asumiendo sin idealismos las limitaciones que imponen las tareas concretas, y la inevitable convivencia en la gestión diaria con el conflicto de intereses existente entre las partes.

4 4 Introducción y Objetivos del Panel  La urgencia es garantizar como piso un TRABAJO DECENTE: -acotando la precariedad del vínculo. -promoviendo una compensación válida legal y contractualmente. -con un ambiente digno. -condiciones que garanticen la salud laboral y seguridad del personal.  La propuesta es no perder de vista el desafío superior, imaginativo y ético, de encontrar nuevas formas de legitimar integralmente este mismo trabajo diseñando vínculos y procesos de gestión que permitan la PERSONALIZACION DEL TRABAJO con el desarrollo más pleno del hombre como individuo inteligente y libre al realizarlo.  Los objetivos de esta presentación son: -dar elementos para avanzar en el desarrollo y consenso de estas ideas. -proponer formas de gestión que permitan concretarlas en los distintos tipos de organización y niveles de personal. -aportar un relevamiento sobre la situación en algunas organizaciones como forma de toma de conciencia y promoción del cambio.|

5 5 Introducción y Objetivos de Panel. Primera Parte: Marco Conceptual. 1.Conceptos básicos de Organización. 2.Conceptos básicos de Gestión. 3.Organización y Personas. 4.Gestión del Comportamiento Laboral: efectividad y legitimidad. Segunda Parte: Respeto Laboral y Personalización del Trabajo. 1.Respeto Laboral. 2.Personalización del Trabajo y Participación Gestional. Tercera Parte: Relevamiento de Campo y Alternativas de acción. 1.Guía para una encuesta. 2.Resultados Preliminares relevados. 3.Análisis grupal y Foro de Cierre. INDICE

6 6 Acción Análisis por actores Individual Grupal Organización 1. Conceptos básicos de Organización 1.1. La Acción: modalidades por actores y por fines

7 7 Acción Análisis por actores Individual Grupal Organización Análisis por finalidad Económica Socio Cultural Política 1. Conceptos básicos de Organización 1.1. La Acción: modalidades por actores y por fines

8 8 socio- cultural política económica Organización Individual Grupal X XX X XX X XX 1. Conceptos básicos de Organización 1.1. La Acción: modalidades por actores y por fines

9 9 Acciones Culturales y Socioculturales CULTURA (cultivo) PERSONA 1. Conceptos básicos de Organización 1.1. La Acción: modalidades por actores y por fines

10 10 Acciones Culturales y Socioculturales POLIS (ciudad) Lograr un espacio de poder en la Polis Sujeto Jurídico con derechos y obligaciones (bien común) CULTURA (cultivo) Acciones Políticas - Escasez - Mutua limitación - Conservar lo propio PERSONA CIUDADANO 1. Conceptos básicos de Organización 1.1. La Acción: modalidades por actores y por fines

11 11 Acciones Culturales y Socioculturales POLIS (ciudad) OIXOS (casa) Lograr un espacio de poder en la Polis Abastecer la casa con bienes y servicios EFECTIVIDAD DE CADA ACCION Sujeto Económico Producir con valor agregado bienes y servicios para la subsistencia y desarrollo = Riqueza / Rentabilidad Sujeto Jurídico con derechos y obligaciones (bien común) CULTURA (cultivo) Acciones Políticas Acciones Económicas - Escasez - Mutua limitación - Conservar lo propio PERSONA CIUDADANO SUJETO ECONOMICO 1. Conceptos básicos de Organización 1.1. La Acción: modalidades por actores y por fines

12 12 1. Conceptos básicos de Organización 1.2. Efectividad y Legitimidad LA ACCIÓNLA ACCIÓN Individual Grupal Organización MODOFINALIDAD Sociocultural Política Económica EFECTIVIDAD=LOGRO DEL FIN

13 13 LA ACCIÓNLA ACCIÓN Individual Grupal Organización MODOFINALIDAD Sociocultural Política Económica EFECTIVIDAD=LOGRO DEL FIN LEGITIMIDADLEGITIMIDAD Ética (*): Valores. Moral (*): Códigos y Costumbres. Legal: Normas y Leyes. Derecho de la acción a ser reconocida como válida, por la misma Persona, y por las otras que afectara. (*) Etimológicamente los términos “ética” y “moral” son análogos, uno con raíz griega y uno con raíz latina, si bien en la cátedra en forma convencional los usamos para expresar dos diferentes conceptos. 1. Conceptos básicos de Organización 1.2. Efectividad y Legitimidad

14 14 2. Conceptos Básicos de Gestión 2.1. La Gestión, Niveles y Ciclos Performance El nivel alcanzado de Gestión ‘ Del latín “GERERE” (“llevar adelante”): el conjunto de las acciones necesarias para lograr algo Gestión ‘ La gestión puede verse a nivel de toda la Organización, de cada Sector o de cada posición Niveles

15 15 B. Gestión Operativa “Implementación” 1. Organización 2. Sector A. Gestión Estratégica “Definición del fin” 3. Posición Niveles de la GestiónCiclos de la Gestión 2. Conceptos Básicos de Gestión 2.1. La Gestión, Niveles y Ciclos

16 16 Definir y lograr el fin Gestión Estratégica Efectividad 1. Definir/conocer el Fin 2. Leer/entender el contexto 3. Diseñar/conocer un Plan Ciclos de la Gestión 2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: La estrategia

17 17 Definir y lograr el fin Gestión Estratégica Efectividad 1. Definir/conocer el Fin 2. Leer/entender el contexto 3. Diseñar/conocer un Plan Programar, actuar y cumplir el programa Gestión Operativa Cumplimiento 1. Definir/conocer el Programa 2. Diseñar/entender el TACO 3. Análisis de la Gestión. 4. PMP; To do List; Mejora Ciclos de la Gestión 2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: La operación

18 18 Definir y lograr el fin Gestión Estratégica Efectividad 1. Definir/conocer el Fin. 2. Leer/entender el contexto. 3. Diseñar/conocer un Plan. Programar, actuar y cumplir el programa Gestión Operativa Cumplimiento 1. Definir/conocer el Programa. 2. Diseñar/entender el TACO. 3. Análisis de la Gestión. 4. PMP; To do List; Mejora. Ajustar la forma de trabajo Gestión de Competencias (Maestría Personal) Desempeño 1. Evaluación / feed back. 2. Desarrollo / Looking forward. 3. Coaching. Ciclos de la Gestión (*) (*) Toda persona que gestiona a nivel de la organización (CEO), un sector (jefatura), o una posición (cada empleado) es responsable integralmente de la gestión, como mínimo a nivel de conocimiento y comprensión. 2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: El desempeño

19 19 Definir y lograr el fin Gestión Estratégica Efectividad 1. Definir el Fin 2. Entender el contexto 3. Diseñar un Plan Programar, actuar y cumplir el programa Gestión Operativa Cumplimiento 1. Definir el Programa 2. Diseñar el TACO 3. Análisis de la Gestión. 4. Mejora (PMP y To do List). Ajustar la forma de trabajo Gestión de Competencias (Maestría Personal - PID) Desempeño 1. Evaluación 2. Desarrollo 3. Coaching Respetar las personas vinculadas Gestión de Legitimidad Legal, Moral, Ética. PMP: Plan Maestro de problemas a resolver para la mejora de la gestión.. To do list: listado de ajustes menores. 2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: La Legitimidad

20 20 Gestión Estratégica Efectividad Gestión Operativa Cumplimiento Gestión del Desempeño Competencias Gestión de la Legitimidad Validación de los otros Fin - Contexto - Plan Programa - Taco Análisis de Gestión - Plan de Mejora Evaluación - Desarrollo - Coaching Valores (ética) Costumbres (moral) Normas (legalidad) 2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: Síntesis

21 21 3. Organización y Personas 3.1. Las Personas: El personal Personal ORGANIZACIÓN

22 22 Personal ORGANIZACIÓN CapitalSociedadProveedorSindicatoClienteComunidadEstado MANAGER 3. Organización y Personas 3.1. Las Personas: las otras Personas

23 23 Personal ORGANIZACIÓN CapitalSociedadProveedorSindicatoClienteComunidadEstado MANAGER EFECTIVIDAD PROPIA Y LEGITIMIDAD MUTUA 3. Organización y Personas 3.1. Las Personas: todos los actores sociales

24 24 Manager Gestión Financiera Gestión Tecnológica Gestión Informática Gestión de Personas Gestión de Ventas Gestión de Insumos  Capital  Empleados  Estado  Sindicato  Cliente  Proveedor  Comunidad  Sociedad /Excluido FINES DE LA ORGANIZA- CION Las dos dimensiones de la Gestión de Personas: Legitimidad (eje cada Persona) y Efectividad (eje Organización) /otras Personas 3. Organización y Personas 3.2. La Gestión de Personas

25 25 Manager Gestión Financiera Gestión Tecnológica Gestión Informática Gestión de Personas Gestión de Ventas Gestión de Insumos  Capital  Empleados  Estado  Sindicato  Cliente  Proveedor  Comunidad  Sociedad /Excluido FINES DE LA ORGANIZA- CION (*) Gestión de Personal, Gestión de Recursos Humanos 3. Organización y Personas 3.2. La Gestión de Personas: Comportamiento Laboral Gestion del C. Laboral (*)

26 26 Manager Gestión Financiera Gestión Tecnológica Gestión Informática Gestión de Personas Gestión de Ventas Gestión de Insumos  Capital  Empleados  Estado  Sindicato  Cliente  Proveedor  Comunidad  Sociedad /Excluido FINES DE LA ORGANIZA- CION 3. Organización y Personas 3.2. La Gestión de Personas: C. Organizacional Gestion del C. Organizacional

27 27 Se logra EFECTIVIDAD en la Gestión Laboral (valor objetivo del trabajo), cuando en la Gestión no hay Problemas y Pérdida de Oportunidades por una inadecuada Contribución Laboral de cada Grupo y de cada Persona. Para alcanzar esta efectividad, la Gestión Laboral debe lograr: 1.A nivel de cada individuo: -Presencia. -Las competencias requeridas hoy a su posición con las capacidades de base que le permitan desarrollar las competencias requeribles a futuro por la evolución de su misma posición. -Un compromiso básico con su responsabilidad laboral. 2.A nivel de los grupos de trabajo: -Integración vertical tanto descendente (alineación de política, criterios, targets, pautas de trabajo), como ascendente (receptividad de opiniones, flujo de información bottom up) de todo el personal. -Integración horizontal tanto al interno de cada grupo de trabajo (intragrupal), como entre los distintos grupos de trabajo (intergrupal). -Una contención razonable de los conflictos. 4. Gestión del Comportamiento Laboral 4.1. Efectividad Laboral y sus condicionantes

28 28 3. A nivel de costos de personal: Garantizar una productividad laboral racional que equilibre la contribución aportada con el costo laboral derivado de: -Dotación -Estructura y niveles. -Nivel de Remuneración -Nivel de otras Compensaciones (beneficios y pluses) y costos (horas extras, ausentismo). -La administración misma del personal. 4. A nivel del comportamiento laboral: Garantizar la adhesión del trabajador a un código de conductas al realizar su trabajo que respete los derechos de los otros trabajadores y actores sociales vinculados (disciplina laboral). 4. Gestión del Comportamiento Laboral 4.1. Efectividad Laboral y sus condicionantes

29 29 Se logra LEGITIMIDAD en la Gestión Laboral (valor subjetivo del trabajo), cuando el trabajo se desarrolla en una forma que respeta de la forma más plena posible los derechos del trabajador al realizarlo. Para alcanzar esta Legitimidad, la Gestión Laboral debe lograr: 1.Un marco de Decencia Laboral, lo que implica especialmente: -Acotar la precariedad del vínculo. -Una compensación digna y válida, legal y convencionalmente. -Un ambiente de trabajo no denigrante. -Una organización y condiciones del ambiente del trabajo que no pongan en riesgo la integridad física del empleado, y que evite condiciones de afectación a su salud al realizarlo. 2. Un clima de Respeto Laboral personal e institucional hacia la individualidad y dignidad de cada persona, evitando toda discriminación, harashment, desvalorización o maltrato físico, psicológico o moral. 3. Formas de trabajo que asuman la condición esencial del trabajador como ser inteligente y libre, promoviendo una Personalización Laboral mediante su Participación en la Gestión en forma inteligente y responsable. 4. Gestión del Comportamiento Laboral 4.2. Legitimidad Laboral y sus requerimientos

30 30 Introducción y Objetivos de Panel. Primera Parte: Marco Conceptual. 1.Conceptos básicos de Organización. 2.Conceptos básicos de Gestión. 3.Organización y Personas. 4.Gestión del Comportamiento Laboral: efectividad y legitimidad. Segunda Parte: Respeto Laboral y Personalización del Trabajo. 1.Respeto Laboral. 2.Personalización del Trabajo y Participación Gestional. Tercera Parte: Relevamiento de Campo y Alternativas de acción. 1.Guía para una encuesta. 2.Resultados Preliminares relevados. 3.Análisis grupal y Foro de Cierre. INDICE

31 31 Podemos analizar al menos tres dimensiones en el RESPETO LABORAL a la individualidad y originalidad de cada persona y grupo en una Organización: 1.El Respeto Institucional desde la Organización: implica las acciones y políticas tomadas desde la Organización para evitar todo tipo de desvalorización de personas o grupos, diferenciaciones de trato, no igualdad de oportunidades, o la afectación de alguna forma de la privacidad de cada persona. 2.El Respeto Directo de las jefaturas: implica primero el mismo respeto institucional al interior de cada sector, sumando un trato cara a cara respetuoso por parte de cada jefe, evitando toda forma de agresión, desprecio, burla, o desacreditación pública o privada. 3.El Respeto en la Convivencia Interpares: implica por parte de cada una de las personas y grupos de la Organización, a las otras personas y grupos. Si bien este respeto es responsabilidad de la Organización como parte del Respeto Institucional, entendemos que debe diferenciarse pues cada persona y grupo tienen una responsabilidad autónoma en el tema. 1. Respeto Laboral

32 32 Podemos diferencial tres formas de PARTICIPACION del Personal: 1.Participación Institucional: coparticipación en la Dirección, con representantes de los trabajadores en la misma. 2.Participación Económica: participación de alguna forma de los trabajadores en las ganancias, sea como reparto directo de un porcentaje, como propiedad distribuida del paquete accionario, etc. 3.Participación Gestional: Se concreta en el “piso laboral” y en el “día a día” integrando en la forma más plena posible a todo el personal en: -La participación en la Gestión Estratégica creando una visión compartida en lo que hace a los fines de la Organización, del sector, y de cada posición; la lectura común del contexto interno y externo; y la definición de los planes de trabajo. -La Participación en la Gestión Operativa: integrando al personal en la gestión en forma permanente en la programación de las tareas del sector y de su propia posición; en el diseño y lectura de los Tableros de Control (TACO); en el análisis permanente de los logros y áreas de oportunidad de la gestión (Plan Maestro de Problemas y To do List); y en la implementación de planes de mejora continua. 2. Personalización y Participación Gestional 2.1. Formas de Participación en la Organización

33 33 Podemos diferenciar al menos cuatro niveles de PARTICIPACION GESTIONAL progresivos en lo que hace a la involucración de la persona como tal: 1.Nivel Informativo (+): Se difunden las decisiones tomadas y la situación de la Gestión tanto a nivel Estratégico como Operativo. 2.Nivel Comprensivo (++): Se fundamentan las decisiones tomadas y explica la situación del Contexto y de la Gestión. 3.Nivel Consultivo (+++): Antes de tomar una decisión, hacer una interpretación del Contexto, o una evaluación de la Gestión, se pide la opinión al personal. 4.Nivel Decisorio (++++): El personal participa de alguna forma en las decisiones, evaluación de la Gestión, y en la interpretación del Contexto. 2. Personalización y Participación Gestional Niveles de Participación Gestional

34 34 2. Personalización y Participación Gestional 2.3. Reflexiones Finales  Cuanto más plena es la Participación Gestional (+), más pleno es el proceso de Personalización del Trabajo.  La Participación Gestional no puede negar ni eliminar las dificultades obvias que hay en las tareas cotidianas para una Personalización Plena del Trabajo, en especial en las posiciones de mayor rutinariedad y manualidad.  Pese a lo anterior siempre hay espacios de Participación Gestional y Personalización del Trabajo, si bien los límites son mayores en las tareas menos ricas humanamente.  Ningún Manager puede encontrar motivos como para no llegar al nivel Consultivo de Participación Gestional, salvo en casos de emergencia.  La Participación Gestional no puede negar ni eliminar la necesidad de: - La convivencia que debemos gestionar dialécticamente en la vida real entre las exigencias de la Contribución y de la Personalización. - La inevitable necesidad de recrear permanentemente una zona de cooperación para contener el conflicto reivindicativo mutuo entre todos los Actores Sociales que se dará siempre en las Organizaciones.

35 35 Introducción y Objetivos de Panel. Primera Parte: Marco Conceptual. 1.Conceptos básicos de Organización. 2.Conceptos básicos de Gestión. 3.Organización y Personas. 4.Gestión del Comportamiento Laboral: efectividad y legitimidad. Segunda Parte: Respeto Laboral y Personalización del Trabajo. 1.Respeto Laboral. 2.Personalización del Trabajo y Participación Gestional. Tercera Parte: Relevamiento de Campo y Alternativas de acción. 1.Guía para una encuesta y participación del auditorio. 2.Resultados Preliminares relevados. 3.Análisis grupal y Foro de Cierre. INDICE

36 36 1. Guia para una encuesta, actividad de participación del auditorio  Explicación de la encuesta realizada  Invitación al auditorio a llenar misma la encuesta  Compartir los resultados con los participantes mas cercanos  Compartir los resultados de la muestra realizada por la cátedra

37 37 1. Guía para una Encuesta 1.1. Datos Generales

38 38 1. Guía para una Encuesta 1.2. Información relevada

39 39 1. Guía para una Encuesta 1.3. Respeto Laboral

40 40 1. Guía para una Encuesta 1.3. Respeto Laboral  Respeto Laboral en General: Todos los aspectos relevados sobre el respeto laboral independientemente del nivel jerárquico, tienen un porcentaje de satisfacción extremadamente alto.  El respeto a los usos y costumbres, como también a las creencias religiosas tiene un resultado positivo en especial en todos los niveles jerárquicos.  El respeto a la orientación sexual es reconocido, sin distinción de niveles jerárquicos, en todos los niveles.  La respeto a la libertad sindical y a la opinión sobre las decisiones organizacionales tiene resultados positivos en casi todas las opiniones  Existe respeto por el vocabulario utilizado por el personal en todos sus niveles.

41 41 1. Guía para una Encuesta 1.4. Participación Gestional: Visión Compartida

42 42 1. Guía para una Encuesta 1.4. Participación Gestional: Visión Compartida  Finalidad o Misión: En la mayoría existe un documento formal de la misión o finalidad de la Organización. A Nivel Sector existe un documento que certifique la finalidad del sector en menos de la mitad de los encuestados  Revisión de la Gestión Estratégica: En la mayoría de los casos relevados hay reuniones para analizar tanto la gestión estratégica de la organización o del sector. La participación del los supervisores y empleados en las reuniones de análisis de la gestión estratégica del sector son altos, no así en el caso de los operarios que su participación es mínima  Objetivos Individuales: El grado de fijación de objetivos individuales cae a medida que se avanza en la escala jerárquica de la organización. La mitad de los supervisores tiene objetivos individuales  Conocimiento del contexto real de la organización y del sector: Es alto a nivel supervisores; a nivel empleados la mitad tiene un amplio conocimiento y la otra mitad un alto desconocimiento; a nivel operarios hay un alto desconocimiento.

43 43 1. Guía para una Encuesta 1.5. Participación Gestional: Participación Operativa

44 44 1. Guía para una Encuesta 1.5. Participación Gestional: Participación Operativa  Tablero de Control (TACO): solo una pequeña parte de la encuesta cuenta con tablero de comando en el sector  Análisis de Resultados: La revisión de resultados del ciclo (mensual, semanal) es realizada por la mitad de los sectores relevados  Plan Maestro de Problemas y To do List: En ningún caso existe un plan maestro de problemas o todo list documentado  Planes de Mejora de la Gestión: La existencia de planes de mejora existe en un poco menos de la mitad de los encuestados  Participación en las decisiones: A nivel supervisor, solo la mitad reconoce que participa de las decisiones de gestión operativa del sector  Comprensión de la Gestión Operativa en general: En todos los niveles jerárquicos existe un alto grado de entendimiento de la gestión operativa del sector. En todos los niveles jerárquicos, se considera que el personal no está bien informado sobre las herramientas de GO, ni comprende los resultados del taco y el plan de mejora.

45 45 2. Análisis Grupal y Foro de Cierre Análisis Grupal: - Comparta con otros participantes en grupos de 6 a 8 personas, las principales reflexiones que le surgen de todo lo presentado en este Panel, y haga una síntesis de no más de 5 ideas relevantes. - Designen una persona que compartirá las ideas en un Foro General. -Disponemos de un tiempo de 10 minutos para el trabajo Grupal. Foro de Cierre: -Las personas designadas por cada Grupo presentan las conclusiones. - Intercambio general y cierre

46 46 El desafío de las Organizaciones es profundizar el Respeto Laboral y la Participación Gestional de todo su personal, promoviendo así:  Una mayor contribución de estos a través de su trabajo al bienestar de todos los otros Actores Sociales (Efectividad de la Gestión Laboral).  Un desarrollo más pleno de cada Persona en la realización de su propio trabajo (Legitimidad de la Gestión Laboral).

47 47 GRACIAS POR SU PARTICIPACION

48 48 Hand Out No. 1: Diferencia de “Término y Concepto” Término Concepto Concepto Término Lo relevante es el concepto. Los términos son arbitrarios. No se discuten, se acuerdan. Los términos son muchas veces una pista al concepto. Usando su definición etimológica podemos acercarnos al significado.

49 49 EL TEMA DE LOS TERMINOS Y CONCEPTOS

50 50 EL TEMA DE LOS TERMINOS Y CONCEPTOS Si querés llamala vaca, o no…..