Evaluación del Desempeño

DESEMPEÑO Las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (E.D.) Conjunto de normas y procedimientos encaminados a determinar la eficacia del personal en la realización de sus tareas a través de la aplicación de un conjunto de normas y procedimientos previamente determinados. "La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional". OBJETIVO   El fin de la E.D. es promover la motivación y el sentido de la responsabilidad de los empleados. Es un instrumento que facilita a los directivos la relación con sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero, además de contribuir a la formación de equipos de trabajo eficaces.

¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES? El jefe directo: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados. Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la organización que reciba los productos o servicios del evaluado. El empleado: En los métodos tradicionales, éste solo escucha y comenta lo que su jefe dice, en la autovaloración se utiliza cada vez más al empleado como base de los sistemas de perfeccionamiento: se trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben hacer para ser mejores.

PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejorar el desempeño: Es decir mejorar la actuación del empleado y de los equipos que conforman la empresa y en general el de toda la organización, identificando los conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario corregir. Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano de la organización. Distribuir las recompensas: Significa la asignación y distribución de los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribución financiera, el poder, la categoría y la realización personal.

PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

SOPORTE: Dar soporte a los implicados en el proceso o sistema de evaluación del desempeño. MECANISMOS DE CONTROL: Aplicar los mecanismos de control para detectar errores subsanables que pueden afectar la utilidad y aceptación de un programa de evaluación y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y necesidades de la Organización. COMUNICAR LOS RESULTADOS: Presentación formal de los resultados de las evaluaciones con el objetivo de mejorar el proceso.

APLICACIONES DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO La Administración del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaje alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones. CONCEPTUALIZACIÓN ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DESARROLLO RETROALIMENTACIÓN IMPLEMENTACIÓN http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.htl

CONCEPTUALIZACIÓN Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse. Se debe detallar el significado del mejor desempeño de manera comprensible, exhaustiva y lo más específica posible. Posteriormente se debe explicar a los empleados como el desempeño de cada área se integra para mejorar el desempeño de la empresa. Identificar los indicadores de desempeño que servirán para medir cada área, y que permitirán monitorear a los empleados.

DESARROLLO Es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento actual está variando en función a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeño (IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar el desempeño, y requiere de la colaboración de todo el personal de la empresa. IMPLEMENTACIÓN En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeño.

RETROALIMENTACIÓN Es importante durante todo el proceso y también después de la evaluación para que el empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar el desempeño integral de la compañía. EVALUACIÓN En esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y determinar como se están cumpliendo los objetivos.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación, por varios aspectos:  Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos. 2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.

3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.  4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.  5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. 

6. Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. 7. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor.  

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió. Las técnicas de evaluación más comunes son:

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO 1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

Clave de la escala de calificación ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN PARTE I Nombre: ________________________________ Clave de la escala de calificación Posición: ________________________________ ___ No cumple con los requerimientos del puesto. Periodo de calificación: desde: ______ Hasta: ________ ___ Cumple con los requerimientos esenciales del puesto. Nombre del evaluado: ______________________ ___ Satisface completamente los requerimientos del puesto. Titulo del evaluador: _______________________ ___ Satisface los requerimientos del puesto con distinción. Departamento: ____________________________ ___ Excede los requerimientos del puesto.

PARTE II.- ESCALA DE CALIFICACIÓN: Posición: Secretaria Administrativa Deberes y responsabilidades A.- Mecanografía y Taquigrafía PCT (30%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios: B.- Recepción PCT (25%) C.- Organización PCT (20%) D.- Control de archivos y registros PCT (15%) E.- Servicios generales de oficina PCT (10%)

PARTE III.- DESEMPEÑO GENERAL Trabajo a tiempo Observación de reglas de trabajo Relaciones con los compañeros PARTE IV.- FIRMAS Supervisor : _______________ fecha: _______ Revisor: __________________ fecha: _______ Empleado: ________________ fecha: _______

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO 2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO 3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO 4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO 5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO 6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación, el experto prepara una evaluación que se basa en esa información.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO 7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

EMPLEADOS CALIFICADOS MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES PARA LA CARACTERÍSTICA “CALIDAD DEL TRABAJO” COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS A ALEX B MARIA C ELVIO D DIANA E JOSE + -

EMPLEADOS CALIFICADOS MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES PARA LA CARACTERÍSTICA “CREATIVIDAD” COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS A ALEX B MARIA C ELVIO D DIANA E JOSE - +

ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACIÓN 1. _____________________________ 11. ____________________________ 2. _____________________________ 12. ____________________________ 3. _____________________________ 13. ____________________________ 4. _____________________________ 14. ____________________________ 5. _____________________________ 15. ____________________________ 6. _____________________________ 16. ____________________________ 7. _____________________________ 17. ____________________________ 8. _____________________________ 18. ____________________________ 9. _____________________________ 19. ____________________________ 10. ____________________________ 20. ____________________________ Empleados con calificación mas baja

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO. Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO. 1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO. 2. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO. 3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.