Administración de Personal SESIÓN # 3 Planeación, reclutamiento y selección de Personal Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Planeación de personal La planeación de personal debe estar integrada externa e internamente. Externamente, con los planes generales de la organización: por ejemplo la apertura de nuevas plantas, la reducción de las operaciones debido a una recesión inminente, todo esto tiene implicaciones sobre el recurso humano. Internamente, la planeación de recursos humanos debe integrarse a la planeación de todas las funciones de personal –como reclutamiento, capacitación, análisis de puestos y desarrollo. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Planeación de personal ¿Qué pasos seguir? Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Planeación de personal Planificación de la Empresa Objetivos Estratégicos Promoción Cambio de Trabajo Descripción del puesto o rol si Chequeo Inventario de Recursos Humanos Reclutamiento Selección Contratación Disponibilidad de personal Nuevo Ingreso no Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Planeación de personal Otros factores a ser considerados y que inciden en la demanda de personal: Rotación del personal proyectada. La calidad y naturaleza de los empleados. Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan una mayor productividad. Los recursos financieros disponibles para su departamento. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Planeación de personal Algunas técnicas para determinar los requerimientos de personal: Análisis de tendencia. (Comportamiento en períodos) Análisis de índices. (Volumen de ventas y personal) Análisis de correlación. (Dos variables: ej. Camas . # enfermeras registradas necesarias) Predicción computarizada Juicio administrativo Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Planeación de personal ANÁLISIS DE TENDENCIA: Estudio de las necesidades de empleo anteriores de la empresa durante un período de años, para predecir las necesidades futuras. Ejemplo 2 Por ejemplo 1, si se contrató un promedio de diez empleados nuevos al mes durante cada uno de los diez años pasados, entonces se requerirán 120 empleados durante el año siguiente. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Planeación de personal ANÁLISIS DE ÍNDICES: Predicción técnica para determinar las necesidades futuras de personal utilizando los índices entre el volumen de ventas y el número de empleados necesarios. Por ejemplo, una empresa con ventas de $50 millones puede funcionar en forma eficiente con 2.500 empleados, pero si sus ventas aumentan a $ 60 millones, es posible que necesite 3.000 empleados. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Planeación de personal JUICIO ADMINISTRATIVO: Las opiniones (juicios) de supervisores, directores departamentales u otras personas con conocimientos acerca de las futuras necesidades de empleo de la organización. Se utiliza la técnica Delphi. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Reclutamiento de personal Reales En la propia empresa Reclutamiento interno Potenciales EMPLEADOS En otras empresas Reales CANDIDATOS Potenciales Reclutamiento externo DISPONIBLES Reales Potenciales Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Reclutamiento de personal El proceso de Reclutamiento consistirá en: 1º RECLUTAMIENTO INTERNO: Recurrir a fuentes internas, verbal o correo interno, donde se expresa el cargo y sus requisitos, para que personal interno opte por el puesto. Para este proceso es indispensable conocer las habilidades, conocimientos y cualidades del personal interno de la empresa, lo cual se logra con un inventario actualizado de los antecedentes de éstos, tales como experiencia, conocimientos y sus potencialidades Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Reclutamiento de personal INVENTARIO DE POTENCIALIDADES Nombre Estudios Experiencia Habilidades Grado de potencialidad A Puesto Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS DESVENTAJAS Es más económico Puede generar conflicto de intereses Es más rápido Principio de Peter Presenta mayor índice de validez Aprovecha las inversiones en entrenamiento Desarrolla un sano espíritu de competencia Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Reclutamiento de personal 2º RECLUTAMIENTO EXTERNO: Recurrir a fuentes externas, en el caso de que sea difícil lograr la captación con fuentes internas. Las fuentes externas pueden ser a través de: Conocidos y/o familiares INCE o FUNDEI: pasantes, tesistas o aprendices Empresas de colocación Competencia Ferias de empleos - Universidades Prensa También hay candidatos que vienen espontáneamente. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS DESVENTAJAS Trae sangre nueva y nuevas experiencias Tarda más Aprovecha las inversiones en entrenamiento efectuadas por otras empresas Es más costoso Es menos seguro Puede frustrar al personal Puede afectar la política salarial Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Reclutamiento de personal 3º RECLUTAMIENTO MIXTO: En el caso de que se desee captar candidatos internos y candidatos externos, para analizar las mejores opciones y los mayores beneficios para la empresa. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no dé los resultados deseables. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal FUENTES DE RECLUTAMIENTO Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Fuentes de Reclutamiento Fuentes de Reclutamiento Ventajas Desventajas Promoción interna Crea vacantes a niveles inferiores más fáciles de llenar Economiza tiempo y dinero Levanta la moral de los empleados Revela talentos escondidos Los gerentes se resienten con los empleados que buscan puesto fuera de su departamento. Se puede perder tiempo esperando el reemplazo. Información verbal Es económica, rápida Las bonificaciones relacionadas levantan la moral de los empleados Se presta a acusaciones de discriminación si no se usa junto con otras fuentes. Avisos Llegan a una vasta audiencia Pueden solicitar respuestas con avisos ciegos Los avisos en revistas se enfocan en categorías ocupacionales específicas Pueden resultar muy costosos Puede demorarse la ocupación de un cargo Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Fuentes de Reclutamiento Fuentes de Reclutamiento Ventajas Desventajas Agencias de empleo y firmas investigadoras Acceso a grandes fondos comunes del mercado de trabajo Pueden ayudar a ocupar rápidamente un cargo Pueden resultar demasiado caras Pueden mandar aspirantes mal calificados Archivos de personal (Inventarios) No tienen costo Buenas relaciones públicas Anotaciones deficientes del primer entrevistador pueden distorsionar la idoneidad de un aspirante Visitas, llamadas telefónicas y cartas espontáneas Sistema mal controlado puede hacer que se pierdan aspirantes. Entrevistar visitantes espontáneos y contestar llamadas puede perturbar el trabajo Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Fuentes de Reclutamiento Fuentes de Reclutamiento Ventajas Desventajas Reclutamiento de Universitarios Oportunidad de escoger a los estudiantes más brillantes Costosa, fatigante Hay que evaluar el potencial, más que una experiencia concreta de trabajo Ferias de empleos Se pueden llenar muchas vacantes en corto tiempo Oportunidad de relacionarse con otros entrevistadores Costosas Generalmente hay que trabajar durante un fin de semana Fatigantes Oficinas Gubernamentales Oportunidad de llenar vacantes de niveles medio/bajos Consume mucho tiempo Casa abierta para todos Buenas relaciones públicas Se pueden llenar varias posiciones a un mismo tiempo Costosa Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Políticas y Procedimientos en el reclutamiento Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Políticas y normas Las normas que se fije la organización tienen por fin lograr objetivos como uniformidad, economías, aspectos de relaciones públicas y varios más que con frecuencia no se relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de reclutamiento. Políticas de promoción: Los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Políticas de compensación: Labor igual o comparable corresponde una compensación comparable. Políticas sobre situación del personal: Según leyes del país, se veta o favorece la contratación temporal, horarios extendidos. Políticas de contratación internacional o de extranjeros: Ciertas legislaciones limitan el número de extranjeros contratados. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal SESIÓN # 5 Selección de Personal Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Selección de personal Para la elección de los candidatos a los cargos vacantes se aplican ciertas técnicas de selección, las cuales se pueden agrupar en cinco: Estructuradas Entrevistas de selección No estructuradas Cultura general Generales Pruebas de conocimiento o capacidad Específicas Cultura profesional Conocimientos técnicos Pruebas psicométricas De aptitudes Generales Específicas Expresivas Psicodiagnóstico Pruebas de personalidad Proyectivas Rorscharch, TAT, Szondi Inventarios Motivación, frustración, intereses Pruebas de simulación Role Playing Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal ENTREVISTAS La entrevista es la técnica de selección más utilizada por las empresas. Estas entrevistas, según como estén estructuradas y su aplicación, ofrecen una idea general, de la personalidad del candidato. La entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo del candidato. Para proceder a la entrevista se deberá: definir el tipo de entrevista, aplicarla y con los resultados obtenidos, pre-seleccionar los candidatos que serán presentados para la entrevista final con el requisitor o jefe inmediato del cargo solicitado. En el momento en que realice la entrevista deberá considerar algunos elementos básicos, tales como: Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal ENTREVISTAS Establecer un buen rapport (ambiente): 1. La congruencia: cualidad que nos hace honestos con nosotros mismos y con los demás en las situaciones que vivimos, es importante que el entrevistado perciba en nosotros una unidad entre lo que pensamos, lo que decimos y lo que somos. 2. El respeto: Actitud de consideración incondicional con la persona que entrevistamos, la respetamos por lo que ella o el es: un ser humano igual a nosotros y manifestamos ese respeto por la forma en que nos relacionamos con ella o el: de igual a igual, cada quien desempeñando su rol. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal ENTREVISTAS 3. Empatía: O sea una corriente de sincero aprecio por la persona entrevistada que nace de nuestro interés auténtico por ella o el y se manifiesta por nuestra calurosa acogida. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Debe estar pendiente de algunos casos típicos y sus manejos: Candidato tímido o nervioso: guiarlo lentamente y al comenzar hacerle preguntas cerradas y concretas de preferencia sobre temas que el aspirante conozca, trate de emplear un tono suave con lenguaje corporal positivo mostrando especial interés por lo que dice. Candidato muy locuaz: El control es la clave para abordarlos (no es una visita social), suavemente presione para que se concrete a lo preguntado recordándole el tipo de relación de que se trata. Si no entiende estréchele la mano calurosamente y guíelo suavemente a la puerta. Candidato hostil: Mantenga la calma y la objetividad explicándole que no se puede seguir la entrevista mientras esté en ese estado. Trate de averiguar el origen y comprender la situación y tratar de ayudarlo. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Debe estar pendiente de algunos casos típicos y sus manejos: Candidato emocionalmente turbado (lloroso): Muestre comprensión, no compasión y trate de serenarlo y en casos extremos interrumpa la entrevista para algunos minutos hasta que se recupere. Candidato dominante: Tratan de tomar el control cuando se siente con pocas cualidades para el puesto, saliéndose por la tangente, vuelva al tema o cuestión planteada con educación pero firmeza estableciendo claramente que usted leva el ritmo de la entrevista. Se deben tomar todos estos aspectos indicados anteriormente para la realización de entrevistas de trabajo. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE APTITUDES Y ACTITUDES. Cuando se han seleccionado los 3 o 5 mejores candidatos se deberá aplicar algunas técnicas, tales como: Entrevistas por panel (varias personas que están en posiciones de supervisión y gerencia). Ejercicios que simulan el trabajo. Pruebas de conocimientos. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS Se deberán verificar las referencias personales y laborales paralelamente a la aplicación de las pruebas. En el caso de que sean conocidos por alguien de la empresa, se puede obviar la verificación de datos. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL CANDIDATO (IDÓNEO) En este punto, con las pruebas en mano, se deberá escoger y contratar al candidato más idóneo. PLAN DE INDUCCIÓN Se deberá hacer un plan de inducción, para que el nuevo trabajador conozca la empresa, sus diferentes áreas tanto administrativas como de planta, para así facilitarle su adaptación. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Proceso de Selección Dificultad creciente Fase 9 Decisión final de admisión Fase 8 Aplicación de técnicas de simulación Fase 7 Entrevista de selección con gerente Fase 6 Aplicación de pruebas de personalidad Fase 5 Aplicación de pruebas psicométricas Fase 4 Entrevista de selección Fase 3 Aplicación de pruebas de conocimientos Fase 2 Entrevista de clasificación Fase 1 Recepción preliminar de candidatos Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Programa de Inducción Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Programa de Inducción: OBJETIVOS: Informar al nuevo empleado de lo necesario para desempeñarse exitosamente. Integrar al empleado a la organización a través de un proceso de socialización. Lograr que los empleados brinden a la organización resultados positivos y favorables. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Programa de Inducción: Pretenden ofrecer un equilibrio entre la capacidad y el conocimiento del nuevo empleado y las necesidades del puesto. Ventajas de los programas de Inducción: Mayor productividad Reducción en costos (curva de aprendizaje) Reducción en índice de rotación Facilita en aprendizaje Disminuye la ansiedad del nuevo empleado Propicia una actitud favorable y un sentido de pertenencia Reducción de dificultades Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Contenido de un programa de Inducción. Palabras de Bienvenida Historia y antecedentes de la empresa Misión, visión y valores de la empresa Plan de Incentivos de ahorro, prestaciones sociales, seguridad, sueldos y salarios, vacaciones, otros. Evaluación de desempeños y sistemas de incentivos. Seguridad y Salud Laboral Descripción de productos, servicios que ofrece la organización. Horarios, días de pago. Información de la estructura organizativa. Información del departamento donde va a trabajar. Introducción de personal del departamento y departamentos clave para su desempeño Introducción, orientación y capacitación sobre los aspectos de su cargo. Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal

Administración de Personal Puesto SI; Persona SI Puesto NO; Persona SI PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA Puesto SI; Persona NO Puesto NO; Persona NO PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL Administración de Personal Gracias por su asistencia y atención Favor hacer sus asignaciones semanales lo cual les garantizará conocimiento y excelente evaluación Chantal Izquierdo Sesión 3 y 4 Adm. Personal