Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO Reconocimientos Documentaci6n de decisiones Determinar promociones Identificar desempefio deficiente Identificar cumplimiento de metas Decisi6n de retener o despedir Cumplir con requerimientos legales Identificar necesidades de capacitaci6n Planeaci6n de personal Identificar desarrollo organizacional Fuente: Chiavenato Idalberto. Gesti6n del Talento Humano. Elabor6: Francisco Restrepo Escobar BASE PARA SALARIOS RECOMENDAR PROGRAMAS DE MEJORAMIENTO OBJETIVOS IDENTIFICAR FORTALEZAS Y DEBILIDADES AUTOANALIZAR EL DESEMPENO

CAPACITACIÓNDEDEEVALUADORES DE LOS EVALUADORES Elabor6: Francisco Restrepo Escobar Fuente: Bholander, George. Administraci6n de Recursos Humanos ESTABLECER UN PLAN DE EVALUACIÓN ELIMINACIÓN DE ERRORES Explicación De objetivos Explicar la Mecanica de puntuación Explicar las Debilidades y problemas Error de Contraste Tendencia central Error de suavidad Error de Similitud o firmeza Error de Novedad

QUIENDEBEEVALUAREVALUARELDESEMPEÑO EVALUACIÓN 360o Supervisor Equipo Uno Mismo Compañeros Clientes Subordinados Elabor6: Francisco Restrepo Escobar Fuente: Bholander, George. Administraci6n de Recursos Humanos

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO METODOS DE CARACTERÍSTICAS NARRATIVAS Elabor6: Francisco Restrepo Escobar Fuente: Bholander, George. Administraci6n de Recursos Humanos FORMAS SELECCIÓN FORZADA ESCALAS GRÁFICAS

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO METODOS DE COMPORTAMIENTO Escalas de Elabor6: Francisco Restrepo Escobar Fuente: Bholander, George. Administraci6n de Recursos Humanos BOS observación de comportamiento BARS Escala fundamentada para la medición del comportamiento REVISIÓN DE CONDUCTAS INCIDENTES CRÍTICOS

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO METODOS DE RESULTADOS PRODUCTIVIDAD Elabor6: Francisco Restrepo Escobar Fuente: Bholander, George. Administraci6n de Recursos Humanos MEDICIONES DE EPPO Evaluación Participativa Por Objetivos

MÉTODOSDEDEEVALUACIÓNDELDESEMPEÑO Del Departamento medidasmedidas Intermedia Elabor6: Francisco Restrepo Escobar Fuente: Bholander, George. Administraci6n de Recursos Humanos Revisión Final RevisiónRevisión Revisión de los resultados de la Organización Propuestas por el Metas y medidas Metas realizadas por El supervisor y de Medidas para el empleado Metas y medidas Acuerdo Mutuo De Metas y empleado Metas y medidas De La organización EPPO Evaluación Participativa Por Objetivos

REVISIÓN SALARIAL RECONOCIMIENTO BONOS Según Contribución PROMOCIÓN ACCIONES DE MEJORA DESARROLLO Según Contribución RETROALIMENTACIÓN FORMACIÓN MOVILIDAD Elabor6: Francisco Restrepo Escobar Fuente: Bholander, George. Administraci6n de Recursos Humanos EVALUACIÓN DE OBJETIVOS Cuantitativos y Cualitativos REVISIÓN PERIODICA DE OBJETIVOS Cuantitativos y Cualitativos FIJACIÓN DE OBJETIVOS Cuantitativos y Cualitativos EPPO Evaluación Participativa Por Objetivos

Matriz BCG Aplicada a la EvaluacióndelDesempeño EMPLEADOS ESTRELLAS Elabor6: Francisco Restrepo Escobar ALTO TALENTOS SIN EXPLOTAR EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EMPLEADOS CON RENDIMIENTO INSUFICIENTE EMPLEADOS ESTABILIZADOS BAJO ALTO EVALUACIÓN DE OBJETIVOS BAJO

Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

FASESDEL PROCESO DE APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN SaberSaber Conocimientos Motivaci6n Fuerte Saber Hacer Habilidades Comportamiento SaberSerSaberSer Motivaci6n Muy Fuerte Modificaci6n de Actitudes Hacer con Ganas Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

PLANPLANDE FORMACIÓN:FASES Diagnosticar las Necesidades de Formaci6n Determinar los Objetivos a Cubrir Aprobar el Plan por el Comité de Formaci6n Definir el Plan de Formaci6n Analizar el Coste/Beneficio del Plan de Formaci6n PreparaciónAprobación DiseñoDesarrollo y Seguimiento Elabor6: Francisco Restrepo Escobar Desarrollar y Apoyar el Plan de Formaci6n Evaluar el Impacto y el éxito del Plan de Formaci6n Bases de Datos Control Presupuestario Analizar el Plan Estratégico y la Política de RR.HH Definir la Política de Formaci6n Analizar y Evaluar la Formaci6n Desarrollada

INVENTARIODEDENECESIDADES Misión Visión Objetivos estrategicos Comportamientos actitudes competencias Requisitos y especificaciones Objetivos para la evaluación Del entrenamiento Fuente: Chiavenato Idalberto. Gesti6n del Talento Humano. Elabor6: Francisco Restrepo Escobar ANALISIS DEL ENTRENAMIENTO ANALISIS DE CARGOS ENTRENAMIENTO ANALISIS DE RECURSOS HUMANOS ANALISIS ORGANIZACIONAL

INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO Expansión de la empresa Reducción de empleados Cambio de métodos de trabajo Nuevas tecnologías Comercialización de Nuevos productos INDICADORESINDICADORES APRIORIPRIORI INDICADORESINDICADORESAPOSTERIORIPOSTERIORI Relaciones deficientes entre Numero excesivo de quejas Mala atención del cliente Comunicación deficiente personal Baja Calidad en la producción Baja productividad Averías frecuentes en equipos Comunicaciones deficientes Desperdicios Falta de cooperación en el trabajo Fuente: Chiavenato Idalberto. Gesti6n del Talento Humano. Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

CAMBIO DE COMPORTAMIENTO LOGRADOCONCONENTRENAMIENTO Aumentar el conocimiento De las personas Mejorar habilidades y destrezas Modificar el comportamiento Elevar el nivel de abstracci6n Fuente: Chiavenato Idalberto. Gesti6n del Talento Humano. Elabor6: Francisco Restrepo Escobar DESARROLLO DE CONCEPTOS DESARROLLO DE ACTITUDES ENTRENAMIENTO DESARROLLO DE HABILIDADES TRANSMISION DE INFORMACIÓN

NUEVAS FORMAS DE ENTENDER PROCESOS FORMATIVOS LOSLOS Mayor valor de la formaci6n para La competitividad Desarrollo de las tecnologías de la informaci6n y las comunicaciones Nuevas necesidades formativas en el manejo de equipos Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

Ro Pu 6n do6n do Preparaci6n individual taci est s e Socializaci6n Autoperfeccionamiento Elabor6: Francisco Restrepo Escobar Tutorías

Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

TRES TIPOS DE CARRERAS Organizacionales Profesionales/ Ocupacionales Secundarias Exclusivamente dentro de la organizaci6n Acceso a puestos de mayor prestigio y reconocimiento de La profesi6n Trabajadores que ocupan Puestos transitorios y Poco cualificados Fuente: Bonache, Jaime. Direcci6n de Personas Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

Existencia de contrato entre empresa y trabajador Procedimientos formales para asegurar trato correcto a los empleados Relaciones de empleo de larga duraci6n CARRERAS ORGANIZACIONALES MercadosdedeTrabajo Internos Sistemas de promoci6n Interna Excepto puestos de entrada Énfasis en la antigüedad Para determinar Promociones y salarios Reglas formales que Gobiernan las relaciones laborales Sistemas de formaci6n interna Fuente: Bonache, Jaime. Direcci6n de Personas Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

POR QUÉ EXISTEN LOS MERCADOS DE TRABAJO INTERNOS Razones de eficiencia Econ6mica ORGANIZACIÓN Razones Institucionales y Políticas Razones Socio-psicol6gicas Fuente: Bonache, Jaime. Direcci6n de Personas Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

DEPARTAMENTO RRHH DIRECTIVO FINANCIERO DEPARTAMENTO RELACIONES DEPARTAMENTO OPERACIONES DEPARTAMENTO OPERACIONES VENTAS Fuente: Bonache, Jaime. Direcci6n de Personas Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

RIGIDEZ Y DIFICULTADES DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO Freno a Capacidad Innovadora Potencial a reducir incentivos Intereses sociales Por encima del negocio DESVENTAJAS DE LOS SISTEMAS DE PROMOCIÓN INTERNOS Trabajadores preocupados por actividades de Influencia en la jornada laboral INQUIETUDES DE CARRERA Oposici6n a modificaciones En la estructura, si los sistemas de promoci6n están muy definidos Fuente: Bonache, Jaime. Direcci6n de Personas Elabor6: Francisco Restrepo Escobar

CARRERAS EN LA NUEVA ECONOMIA ¿QUÉ ESTA CAMBIANDO? IMPLICACIONES PARA LA GESTIÓN DE RRHH PROMOCIONES Y ASCENSOS Fuente: Bonache, Jaime. Direcci6n de Personas IMPLICACIONES PARA LOS TRABAJADORES Elabor6: Francisco Restrepo Escobar