PROJECTE D’IMPLANTACIÓ SISTEMA DE GESTIÓ PER COMPETÈNCIES (SGC) AJUNTAMENT DE MANLLEU

Per què un sistema de gestió per competències. Demanda Per què un sistema de gestió per competències? Demanda Resposta societat govern local Modernització sector públic Canvis ideològics i culturals Incorporació i ús noves tecnologies (SI) Defensa principis i valors ètica pública

MODELS GESTIÓ RRHH LLOC DE TREBALL - Clarifica funcions del lloc - Enquadra el lloc dins organigrama global - Marca política retributiva COMPETÈNCIES Flexibilitza la gestió dels RRHH Permet adaptar-se millor a realitats i necessitats canviants Focalitza l’atenció en el desenvolupament del lloc Afavoreix la millora contínua i el desenvolupament professional de les persones

DE LA GESTIÓ PER LLOCS A LA GESTIÓ PER COMPETÈNCIES 2001: EL PLE MUNICIPAL APROVA LA RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL: EINA DE GESTIÓ GLOBAL DELS RRHH MUNICIPALS BASADA EN LA DEFINICIÓ I OCUPACIÓ D’UN LLOC. IMPLICA UNA ANÀLISI, DESCRIPCIÓ I VALORACIÓ DE TOTS ELS LLOCS DE TREBALL MARCA ELS REQUERIMENTS NECESSARIS PER OCUPAR UN LLOC DE TREBALL (SELECCIÓ I PROVISIÓ) ESTABLEIX UN CATÀLEG RETRIBUTIU PER A TOTS ELS LLOCS DE TREBALL A TRAVÉS D’UN MANUAL DE VALORACIÓ DELS LLOCS 2003: PROJECTE D’IMPLANTACIÓ D’UN SISTEMA DE GESTIÓ PER COMPETÈNCIES VINCULAT A L’AVALUACIÓ DEL DESENVOLUPAMENT

OBJECTIUS A ASSOLIR Implantació d’un sistema de gestió dels RRHH propi que integri els objectius de l’organització amb els de la persona que els desenvolupa, generant compromisos amb l’organització i els seus resultats. Assoliment d’una eina eficaç per a la gestió del canvi. Increment de la motivació i satisfacció del conjunt dels treballadors. Increment del rendiment d’acord amb objectius assignats. Vinculació del sistema a un pla de carrera professional que permeti el desenvolupament professional dels RRHH. Establiment d’un sistema de gestió de RRHH focalitzat en la persona. Introducció d’un model de lideratge en el qual el paper de l’avaluador és clau en la planificació i organització del treball d’acord amb els objectius marcats per l’organització.

Què és una competència? Visible (més fàcil identificar) Aptituds Actituds i valors Autoimatge Trets de personalitat Motivacions Habilitats Coneixements “Característica subjacent d’una persona que produeix una o un conjunt de conductes de les quals resulta una actuació professional excel·lent en el desenvolupament de la missió que és pròpia d’un lloc de treball en una organització en un moment determinat” Visible (més fàcil identificar) Invisible (més difícil d’identificar)

Tipus de competències C Competències de qualitat VOLER SER VOLER FER Competències de qualitat C SABER SABER FER Competències tècniques Competències corporatives o estratègiques

DESENVOLUPAMENT SGC FASE DE DISSENY FASE D’IMPLANTACIÓ FASE D’APLICACIÓ FASE DE DESENVOLUPAMENT

DISSENY GLOBAL DEL PROJECTE DEL SGC ELABORACIÓ DIRECTORI COMPETÈNCIES IDENTIFICACIÓ COMPETÈNCIES HOMOGENEÏTZACIÓ I DEFINICIÓ GRADACIÓ NIVELLS COMPORTAMENTS PERFIL COMPETENCIAL DEL LLOC DE TREBALL APROVACIÓ COMUNICACIÓ IMPLANTACIÓ, APLICACIÓ A) QÜESTIONARIS BEI= Entrevistas de Incidentes Críticos, introducida por McClelland en la Administración norteamericana. Sesiones de identificación de competencias agrupadas en focus groups o grupos de expertos. Comisión técnica de seguimiento del proyecto: integrada por todos los agentes implicados en él. B) SESSIONS IDENTIFICACIÓ PER PERFILS (BEI*) IDENTIFICACIÓ COMPETÈNCIES C) ENTREVISTES A DIRECTIUS DESENVOLUPAMENT, EXTENSIÓ A ALTRES INSTRUMENTS RRHH D) DETERMINACIÓ COMP. CORPORATIVES * BEI: Behavioural Event Interview. McClelland

PRODUCTE FASE DISSENY: Identificació, definició i gradació competències. Posicionament llocs

I FINALMENT... L’AVALUACIÓ QUALITATS PROFESSIONALS QUALITATS PERSONALS RESULTATS

PRODUCTE AVALUACIÓ: Gradació competències per lloc amb l’establiment del nivell d’excel·lència i d’umbral mínim i posicionament persona segons resultat de l’avaluació

DESENVOLUPAMENT I EXTENSIÓ A ALTRES INSTRUMENTS DE RRHH