Planeación Estratégica de R.H La planeación estratégica de RH debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización Orientaciones de la Planeación Estratégica Planeación Conservadora y Defensiva Planeación para la estabilidad Mantenimiento Ambiente Previsible y estable Asegurar la Continuidad del éxito Planeación Optimizadora y Analítica Ambiente dinámico e incierto Planeación para el Mejoramiento Innovación Asegurar la reacción adecuada a los cambios frecuentes Anticipar Eventos a Ocurrir e identificar acciones apropiadas Ambiente más dinámico e incierto Planeación para la contingencia Futuro Planeación Ofensiva

Estrategias Empresariales y Estrategias de RH Área estratégica de rrhh Estrategia Conservadora y Defensiva Estrategia Ofensiva Flujos de trabajo. Admisión. Evaluación del desempeño Capacitac. Compensaciones Producción Eficiente Descripción detallada del cargo. Reclutamiento interno. Evaluación como medio de control. Capacitación individual en el cargo Salario fijo según cargo Salario basado en al antigüedad. Producción flexible, innovadora Descripción poco detallada del cargo Gerente decide la selección. Evaluación personalizada. Salario variable según desempeño. Capacitación en equipo relacionada con la flexibilidad e innovación. Salario basado en el individuo.

PASOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RH Estrategia Empresarial Estrategia de RH 1- Evaluar los RH actuales 2- Prever las Necesidades de RH Comparación 3-Desarrollar Planes de RH Corregir y Evitar Falta de Personal Corregir y Evitar Exceso de Personal

Planeación de Recursos Humanos Proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales dentro de un período determinado. Las bases de la planeacion estratégica son la oferta y demanda. Demanda, de producción y nivel de productividad. Oferta, mercado interno y externo de trabajo.

Modelos de planeación de Recursos Humanos Basado en la demanda estimada de productos. La necesidad de RH depende de la demanda estimada de productos. Basado en segmentos de cargos. Se elige un factor estratégico cuya variación afecta las necesidades de personal (ventas, producción, plan de expansión) Establecer la relación histórica entre el factor estratégico y la fuerza laboral Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral y del factor estratégico Basado en flujo de personal. Se basa en el flujo de personas hacia dentro y hacia afuera de la organización (adecuado para organizaciones estables) Basado en la sustitución de cargos claves Se basa en considerar quienes pueden sustituir a quien en el caso de una vacante futura. Planeación Integrada Toma en cuenta 4 factores: - Volumen de producción - Cambios Tecnológicos - Condiciones de oferta y demanda - Plan de Carrera

Factores que inciden en la PLanificación de los RH Ausentismo Principales causas: Atribuibles al trabajador. Deficiente supervisión. Empobrecimiento de las tareas. Falta de motivación y estímulo. Desagradables condiciones de trabajo. Escasa integración a la organización. Impacto psicológico de una dirección deficiente. Faltas en momentos en que los empleados deben estar trabajando normalmente.

Rotación de personal __________________________ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________ Define la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. La desvinculación laboral puede ser de dos tipos: Por iniciativa del trabajador Por iniciativa de la Empresa (despido) La Rotación del Personal implica Costos de reposición por: Costo de Reclutamiento Costo de Selección Costo de Entrenamiento Costo de Desvinculación __________________________ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________

Causas de la Rotación de Personal Externas: Oferta y Demanda de RH en el mercado. Situación Económica. Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc. Internas: Política salarial, Política de beneficios sociales. Tipos de supervisión. Oportunidades de progreso profesional. Tipos de relaciones humanas. Condiciones físicas del ambiente de trabajo. Políticas de reclutamiento, selección y entrenamiento. Grado de flexibilidad de las políticas.