UNIDAD II PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Presentación del tema: "UNIDAD II PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO"— Transcripción de la presentación:

1 UNIDAD II PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
RECURSOS HUMANOS UNIDAD II PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

2 OBJETIVOS - Definir los pasos a seguir en la planeación estratégica de los recursos humanos. -Comparar las estrategias de recursos humanos y las estrategias empresariales. - Determinar los factores que intervienen en la planeación estratégica de los recursos humanos.

3 II.1. PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
La estrategia organizacional es el mecanismo que define el comportamiento de la organización en este mundo cambiante, dinámico y competitivo. Uno de los aspectos más importantes de la estrategia organizacional es su articulación con la función de recursos humanos. Traducción de objetivos y estrategias de la organización Mediante la planeación estratégica de recursos humanos Objetivos y estrategias de recursos humanos

4 PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planeación estratégica de recursos humanos es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo. Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para realizar la acción organizacional futura.

5 II.1.2 LA PLANEACION ESTRATEGICA CORPORATIVA
Misión Visión Adónde queremos ir? Qué hay en el ambiente? Objetivos organizacionales Qué tenemos en la empresa? Análisis ambiental Análisis organizacional Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente? Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización? Estrategia corporativa Qué debemos hacer?

6 II.1.3. Objetivos y estrategias de recursos humanos. (Caso)
La gestión del talento humano (ARH) en la organización es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Para cumplir este objetivo la ARH, dispone de los pasos necesarios para integrar personas con el perfil adecuado para los puestos de la organización.

7 II.1.4. Prever las necesidades de recursos humanos.
La Planeación de Recursos Humanos está integrada con los planes de la organización, como ser apertura de nuevas plantas, reducción de operaciones, etc. El desarrollo de los planes de personal requiere de tres pronósticos: Primero, de los requerimientos de personal. Segundo, de la disponibilidad de candidatos internos. Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos.

8 II.4. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Dentro de las organizaciones las personas no siempre trabajan lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que solo pueden ser atendidos en el horario de servicios, sufren accidentes y deben disfrutar de vacaciones cada 12 meses. Por consiguiente, es necesario tener en cuenta el ausentismo y la rotación de personal, para elaborar la planeación de RH.

9 II.4.1. Ausentismo Las principales causas de ausentismo son:
El ausentismo se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. Las principales causas de ausentismo son: Enfermedad comprobada o no. Razones familiares. Retardos involuntarios por razones de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Escasa supervisión de la jefatura.

10 II.4.2. Rotación de personal.
Rotación es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; es el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. La rotación del personal puede estar destinada a: Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados. Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados.

11 Causas de la Rotación de personal
Internas: Política salarial Política de beneficios sociales Tipos de supervisión Oportunidades de progreso profesional Tipos de relaciones humanas Condiciones físicas del ambiente de trabajo Políticas de reclutamiento, selección y entrenamiento Grado de flexibilidad de las políticas Externas: Oferta y Demanda de RH en el mercado Situación Económica Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.