ASERTIVIDAD DEFINICIÓN: Es la capacidad de expresar tus sentimientos, ideas y opiniones, de manera libre, clara y sencilla, comunicándolos en el momento justo y a la persona indicada. Es tener la capacidad necesaria para desenvolverse eficazmente en un medio social y laboral normalizado. Asertividad es respetarse a si mismo, respetar a los demás Ser directo, honesto y apropiado. Mantener el equilibrio emocional. Saber decir y saber escuchar. Ser muy positivo y usar correctamente el lenguaje no verbal.

ASERTIVIDAD El modelo de liderazgo tiene 4 modos de conducta, las cuales pueden interpretasen como una estrategia para encarar la variedad de situaciones que se enfrentan en una organización especialmente con los asuntos interpersonales RECEPTIVO Se centra en .os recursos y objetivos de los otros sin desmerecerse así mismo ASERTIVO Se centra en recursos y objetivos sin menospreciar a los otros AGRESIVO Se centra en recursos y objetivos propios que manera que menosprecia a los oros. NO ASERTIVO Se centra en los recursos y objetivos de otros de manera que lo desmerezcan a uno.

GESTIÓN DE CAMBIO SE BASA EN LA INNOVACIÓN PERMANENTE EN UNA EMPRESA. Pero en última instancia todo se reduce en nuestra economía globalizada e interconectada. Las organizaciones tratan continuamente en un entorno cambiante de: CONDICIONES DE MERCADO EXIGENCIAS DE LOS CLIENTES TECNOLOGIAS COSTOS DE LOS INSUMOS COMPETENCIAS DEBIDO A ESTO LAS ORGANIZACIONES DEBEN ADAPTARSE PARA NO ENTRAR EN ESTADO DE EXTINCIÓN.

GESTIÓN DE CAMBIO Continuamente deben volver a evaluar su MODELO DE NEGOCIOS. Preguntándose periódicamente sobre la idoneidad de las estrategias y sus tácticas que están utilizando para alcanzar sus objetivos de largo plazo. LA GESTION DE CAMBIOS con profunda consideración y de manera cuidadosa y meticulosa re-alinear a todos en la organización basado en las respuestas

GESTIÓN DE CAMBIO Comunicar la amenaza de NO efectuar el cambio. SI TU ERES RESPONSABLE EN LA GESTIÓN DE UN CAMBIO, ASEGÚRATE DE: Comunicar la amenaza de NO efectuar el cambio. Involucrar a tu equipo de trabajo en la toma de decisiones (dentro de lo posible) Minimiza la incertidumbre Celebra éxitos durante el rumbo hacia las metas Mantente explicando las razones para cambiar Debes ser lo mas honesto y transparente como te sea posible. RECUERDA QUE EL CAMBIO ES MENOS ATERRADOR CUANDO SE ESTA CONDUCIENDO CONSIDERANDO A LOS PASAJEROS

MANEJO DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses. En un conflicto se debe tener en cuenta los aspectos conductuales como la percepción con la que cada persona o parte identifica al otro u otros. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL?

MANEJO DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES Desavenencias por la forma en que están distribuidos los recursos (equipos, presupuesto, autoridad) Malas comunicaciones. Diferencias en las expectativas (sobre tareas, metas, jerarquía) La estructura organizativa, con imprecisiones de roles, tareas y la interdependencia de trabajos. Las diferencias interpersonales en valores, posiciones, intereses, personalidades.  Entre las fuentes de conflictos que surgen en las organizaciones se encuentran:

MANEJO DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES DIFERENTES CLASES DE CONFLICTO EN UNA ORGANIZACIÓN. Conflictos basados en intereses, que pueden ser sobre: La competencia actual o percibida por diferentes personas o grupos Intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de trabajo La forma en que se evalúa el trabajo y las personas.  Las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan en conflictos de este tipo son: definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las personas, así como desarrollar soluciones que integren los intereses de las diferentes partes.

MANEJO DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES DIFERENTES CLASES DE CONFLICTO EN UNA ORGANIZACIÓN. Conflictos estructurales: por la percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos; factores ambientales que dificultan la cooperación. En estos casos, las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan son: definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles; reasignación de recursos y controles; establecer procesos de toma de decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de influencia, menos “coerción” y más persuasión.

MANEJO DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES DIFERENTES CLASES DE CONFLICTO EN UNA ORGANIZACIÓN. Conflictos de valores: por diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados. Las posibles intervenciones de los directivos pueden dirigirse a: permitir a las partes diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar “super objetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos de “valores”.

MANEJO DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES DIFERENTES CLASES DE CONFLICTO EN UNA ORGANIZACIÓN. Conflictos de relaciones: por comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes; fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones. Entre las recomendaciones que se hacen al directivo para actuar en estos casos están: clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de roles.

MANEJO DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES DIFERENTES CLASES DE CONFLICTO EN UNA ORGANIZACIÓN. Conflictos de información: por ausencia o limitaciones de información; diferentes criterios sobre lo que es más relevante; diferencias en los procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones. En estos casos, las posibles intervenciones de los jefes pueden dirigirse a: acordar cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de recolección y distribución de información; utilizar expertos “opiniones externas”.