Enseñar, corregir y evaluar al personal Integrantes: María Araya Nicole Villarroel

Introducción Sabemos que los puntos importantes para el liderazgo colaborativo, son enseñar, corregir y evaluar al personal, a continuación veremos como estos puntos se relacionan, con el objetivo de mejorar el desempeño laboral de la empresa y su personal.

Liderazgo Colaborativo Entre los estilos de liderazgo presentes en las organizaciones nos encontramos con el liderazgo colaborativo, lo definimos como un estilo en el cual el líder tiene la última palabra, pero siempre tiene en cuenta las opiniones de su equipo de trabajo para tomar las decisiones.

Compartan Recursos Intercambien información Busquen soluciones creativas para los nuevos retos Mejoren su capacidad de beneficiarse mutuamente y de luchar por propósitos comunes compartiendo riesgos, recompensas y responsabilidades Intercambien actividades Analicen las diferencias de un modo constructivo

Conceptos y objetivos de la formación Es una acción intencionada, realizada por la empresa de forma sistemática y planificada. Trata de transmitir a los empleados ciertos conocimientos, habilidades y actitudes. Conlleva un proceso de aprendizaje por parte de los empleados. Tiene como objetivo principal el que los empleados realicen mejor su trabajo, esto es, aumentar su rendimiento.

En ocasiones nos podemos confundir con el término de formación con el de perfeccionamiento, esto no debe ser así, ya que la primera se centra fundamentalmente en proporcionar a los empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. El perfeccionamiento es una actividad destinada a proporcionar a los empleados las habilidades que la empresa necesitará en el futuro.

Formación Perfeccionamiento Centro de atención Trabajo actual   Formación Perfeccionamiento Centro de atención Trabajo actual Trabajo actual y futuro Campo de aplicación Empleados individuales| Grupos de trabajo o empresa en su conjunto Marco temporal Inmediato A largo plazo Objetivo Resolver deficiencias actuales en las habilidades Preparación para las futuras demandas del trabajo

En definitiva, la formación, como proceso dinámico, no puede ni debe ajustarse a objetivos generalistas, sino a cuestiones específicas, si se quiere hacer de la misma una inversión rentable para la empresa. Homogeneizar Comunicar Motivar Promocionar Desarrollar Relacionar Formar Rentabilizar

LA FORMACIÓN COMO ELEMENTO CLAVE EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Con respecto a los destinatarios de la formación, los empleados: Mejora sus posibilidades de promoción o traslado a otros puestos más atractivos. Aumenta su seguridad en el empleo, por cuanto la empresa, tratará de mantener en plantilla a los empleados en los que ha invertido. Reduce el número de accidentes laborales. Les permite obtener recompensas como consecuencia de la mejora a que da lugar en su actuación profesional. Aumenta su satisfacción laboral.

Beneficios de la formación para la empresa, tradicionalmente se han señalado los siguientes: Aumento de la productividad. Mejora de la calidad de sus productos o servicios. Aumento de la innovación de productos o procesos. Mayor facilidad para introducir cambios en la empresa, ya sea la incorporación de nuevas tecnologías o la modificación de métodos de gestión. Reducción de averías y parados. Reducción del tiempo de realización del trabajo. Reducción del absentismo laboral y la rotación voluntaria. Mayor flexibilidad y capacidad de adaptación de la fuerza laboral. Incremento del compromiso del personal con la empresa.

Requisitos para una formación exitosa La formación proporcionará los beneficios anteriormente señalados si se cumplen los siguientes requisitos: Debe estar integrada dentro del plan general de la empresa Políticas de recursos humanos La formación ha de planificarse Requiere la colaboración y aceptación de todos los implicados. Debe ser pertinente Deber cumplir los requisitos legales o reglamentarios

Dificultades con que tropieza la formación Dificultades técnicas Dificultades humanas: a la hora de aplicar lo aprendido en el trabajo. Dificultades materiales Medios financieros que serán asignados Servicio de formación personal De tipo financiero Tiempo en que se imparte la formación

Formación: ¿ inversión o gasto ? Hemos visto que no siempre la alta dirección de la empresa este convencida de la utilidad de la formación o, que al menos, no siempre queda claro que esta inversión sea rentable. No se puede cuantificar en pesos los efectos de un programa de formación, está el peligro de confundir gasto con inversión. Sin embargo, cuando no se da formación, se produce: Costes de tipo económico Costes sociales Se puede afirmar que la formación es una inversión a medio, e incluso a largo plazo.

Plan de formación Este plan debe: - Elementos de la formación Ser dinámico y flexible Permitir la inclusión de acciones formativas precisas en cada momento Ajustarse a las exigencias y necesidades de los grupos o personas afectadas

Corregir La formación no es un fin en sí mismo, es simplemente un medio para ayudar a corregir. Con el análisis de la empresa se trata de obtener una visión de los problemas generales de la organización. El establecimiento de un plan de formación exige: Conocimientos y previsión de la evolución externa a la empresa, un análisis económico político y social, los competidores Diagnóstico actual interno

Detección de las necesidades formativas La formación responde a una necesidad de la empresa, la cual puede variar mucho de una empresa a otra debido a su dimensión, estructura, posición en el mercado… La formación como resolución de problemas en el seno de las organizaciones, puede ser: Formación preventiva: dominio de los conocimientos del personal, dominio de las capacidades del personal y dominio del comportamiento del personal. Formación periódica.

¿cómo corregir sin desmotivar al empleado?

Evaluar La evaluación es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de desempeño de un trabajador. La evaluación es el proceso por el cual objetivamente se valora cuantitativamente y cualitativamente al trabajador en el puesto que desempeña y se obtiene con la suma de factores determinantes; positivo o negativo de su rendimiento laboral.

Razones para evaluar al personal La evaluación ofrece información con la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración. La evaluación ofrece una oportunidad para que el supervisor y su subordinado coordinen y revisen el comportamiento de ese relacionado con el trabajo que ejecuta. La mayoría de las personas necesitan y desean retroalimentación con respecto a su desempeño. Permite que ambos, Jefe-Subordinado, desarrollen un plan para corregir cualquier diferencia que la evaluación haya descubierto y les permite reforzar las cosas que el subordinado hace correctamente. La evaluación puede y debe ser parte de un proceso de planeación de desarrollo del trabajador en la empresa, pues ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de personal a la luz de sus potencialidades.

Importancia de la evaluación del personal La evaluación del personal puede determinar quienes merecen recibir incrementos en los sueldos por méritos y otros ajustes salariales. Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal. Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad. Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

Objetivos de la evaluación de desempeño Con la evaluación del desempeño se espera lograr: Mejorar el rendimiento en el trabajo. Detectar posibles errores de asignación de personal, determinando necesidades de reubicación. Apoyar la investigación de necesidades de capacitación y desarrollo del personal. Servir como una oportunidad de retropulsión para el trabajador, respecto a como se está y cuales pueden ser sus proyecciones en la empresa. Conciliar al trabajador en los aspectos que precisa mejorar, para la efectiva realización de su labor. Conciliar a los jefes sobre su responsabilidad de conducir y administrar los recursos humanos asignados, proporcionándoles un medio para desarrollar y alcanzar la ascendencia sobre las mismas. Comprobar la eficiencia y determinar la efectividad del proceso de selección del personal. Conocer el potencial humano de la empresa. Proporcionar a la autoridad competente la información que esta requiera para la toma de decisiones en política de administración y desarrollo de personal.

Usos de la evaluación de desempeño La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos: La vinculación del individuo al cargo o puesto de trabajo; Entrenamiento y capacitación; Rotaciones de personal; Incentivos salariales por el buen desempeño; Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados; Autoperfeccionamiento del trabajador; Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos; Estimación del potencial de desarrollo de los empleados; Estímulo a la mayor productividad; Retroalimentación de información al propio individuo evaluado; Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Usos de la evaluación de personal Mejoramiento de rendimiento Ajuste de compensaciones Decisiones de colocación Necesidades de capacitación y desarrollo Planeación y desarrollo de carreras Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos Inexactitudes de la información Errores de diseño de empleos Igualdad de oportunidades de empleo Desafíos externos