Identificación y gestión de competencias 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Gestión de competencias modelo base para gestión del conocimiento Gestión de Desarrollo por Competencias Desarrollo de Personal Para la gestión del proceso de capacitación y desarrollo se utilizarán los siguientes recursos INSAFORP Formadores internos (a desarrollar) Programas de capacitación Gubernamentales De Brecha de Competencias Disminución Gestión por Competencias Planes de Desarrollo Individual Fundamentos y cultura organizacional Necesidades para Desempeño Necesidades y GAPS Reclutamiento y Selección Inducción - Trabajo diario - Perfilamiento Administración del Desempeño Detección de Necesidades de Capacitación 04/10/2017 Ciclo de vida del empleado Capacitación y entrenamiento

04/10/2017 Gestión estrategica del recurso humano Visita: www.bladimirhenriquez.com

Capacidades Organizacionales Estrategia de la Organización Flexibilidad Innovación Velocidad al mercado Actualización Constate Crecimiento Sostenido Capacidades Organizacionales Plan Estratégico de Recursos Humanos Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS

Descripción de Puestos Describimos el Puesto (La Silla) NO La persona que lo ocupa

Remuneraciones Pago por Competencias Evalúo la Persona NO La Silla

Capacitación y entrenamiento Las Competencias se miden SABER-HACER HABILIDADES CONOCIMIENTOS INFORMACIONES Desempeño con evidencias DISPOSICIONES ACTITUDES Conductas/Productos Medibles cuali y cuantitativamente 04/10/2017 Capacitación y entrenamiento

Sistematizar la Gestión por Competencias Levantamiento de Competencias Evaluación por Competencias Detección de Brechas Reclutamiento Interno Selección por Competencias Desarrollo de Competencias Reclutamiento Externo CAPACITACIÓN 04/10/2017 Capacitación y entrenamiento V. RINDERKNECHT B. – DDP - SRCEI- 2004

Dilemas de la gestion del recurso humano HUMANA Que harán las Personas en la Organización? Como asegurar la comunicación eficaz? Quien ira a trabajar en la Como evaluar la eficacia de las personas? Como preparar y desarrollar a las personas? Como mantener a las personas trabajando en la organización? 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Competencias a la luz de la norma ISO9001:2008 6.2.2 Competencia, toma de conciencia y formación. “ La empresa debe”: a) determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la calidad del servicio (…) b) proporciona formación o toma otras acciones para satisfacer dichas necesidades. (…) c) evalúa la eficacia de las acciones tomadas. d) se asegura de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y e) mantiene los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia. Todos estos numerales son auditados en los expedientes del personal 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Identificacion de competencias de acuerdo a ISO9001:2008 Relación del personal con funciones definidas en el SGC COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Maestría en Gestión de la Calidad Que son competencias? Características fundamentales de una persona, estas pueden ser: un motivo, una habilidad, un rasgo, una destreza, un aspecto de auto concepto o función social, o un conjunto de conocimientos usados por la persona. Boyatzis Cualquier característica que directa o indirectamente afecte el desempeño en un trabajo. Wooddruffe Conocimiento, habilidades y cualidades de un gerente efectivo. Hornby y Thomas Lo que la gente necesita aportar al trabajo para realizar lo requerido acorde con el grado de delegación. 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Maestría en Gestión de la Calidad Conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo o comportamientos para lograr un desempeno idoneo y eficiente 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Gestion de las competencias por puesto 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Definición de Competencias COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Maestría en Gestión de la Calidad Definición de la Brecha de Competencias 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Definición Plan de Formación 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Administracion de la brecha Mantener registros COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia Asegurar concienciación Evaluar eficacia de la formación Suministrar formación Identificar necesidades de competencia 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

Maestría en Gestión de la Calidad Modelo Kirk Patrick Se mide el alcance de metas establecidas a partir de objetivos de calidad es decir medir la intencion Se mide la relacion costo-beneficio de la accion de formacion a partir de los indicadores de calidad Medir cambios de actitud que impacten el rendimiento que evidencien mejora Mediante una prueba se mide la transferencia de conocimientos Medir al termino de una accion de formacion 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

ROI (Retorno Observable de la Inversión) 2. Modelo Kirkpatrick ROI (Retorno Observable de la Inversión) ¿Cuál ha sido el retorno de la inversión? Resultado ¿Cuáles fueron los resultados tangibles de la capacitación? Comportamiento ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado de la capacitación? Aprendizaje ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes? Reacción ¿Gustó la capacitación a los participantes? 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

2. Modelo Kirkpatrick Nivel 1: Reacción (impresión) ii Capacitación: “Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial” Nivel 1: Reacción (impresión) Descripción Preguntas Objetivos Actividades del Evaluador (TDR) Herramientas Grado en que los participantes disfrutaron de la capacitación. Solo deben evaluarse los sentimientos, ningún aprendizaje. ¿Los participantes están satisfechos, les ha gustado la acción formativa? ¿Qué opinan de los instructores y los responsables de la capacitación? Nivel de participación. Facilidad y comodidad de la experiencia. Nivel de esfuerzo necesario para aprovechar al máximo el aprendizaje. Concretar los objetivos de la evaluación. Diseñar un formulario para cuantificar las opiniones de los participantes. Hacer un seguimiento adecuado. Cuestionarios Formación de grupos de discusión 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

2. Modelo Kirkpatrick Nivel 2: Aprendizaje (eficacia pedagógica) iii Capacitación: “Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial” Nivel 2: Aprendizaje (eficacia pedagógica) Descripción Preguntas Objetivos Actividades del Evaluador (TDR) Herramientas Consiste en ver si en la realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos, actitudes y habilidades. ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes han adquirido los participantes? ¿Los participantes aprenden lo que se pretende ser enseñado? ¿Fue la experiencia en prácticas lo que se requiere? ¿Cuál es el grado de avance o cambios después dela formación, en la dirección o área pretendida? Contenido y estructura del curso. Actividades de aprendizaje. Materiales y herramientas empleadas. Concretar los objetivos de la evaluación. Aplicación de pre-test antes del curso. Aplicación de post-test para comprobar los avances en resultados de aprendizaje. Test o pruebas de rendimiento fiables y validadas. 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

2. Modelo Kirkpatrick Nivel 4: Resultado (impacto) v Capacitación: “Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial” Nivel 4: Resultado (impacto) Descripción Preguntas Objetivos Actividades del Evaluador (TDR) Herramientas Consiste en medir el grado de utilidad que la capacitación tiene en la organización en el que el participante aplica sus conocimientos. ¿Produjo resultados medibles esta capacitación en el trabajo? Indicadores: Aumento de la producción Mejora de la calidad Disminución de costos Aumento de ventas Concretar los objetivos de la evaluación. Observar al participante. Lista de chequeo Cuestionarios Entrevistas 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

2. Modelo Kirkpatrick Nivel 5: ROI (retorno de la inversión) vi Capacitación: “Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial” Nivel 5: ROI (retorno de la inversión) Descripción Actividades del Evaluador (TDR) Herramientas Consiste en calcular el retorno de la inversión. Considerar que la rentabilidad no debe ser entendida únicamente en términos económicos, sino también en ganancias del tipo: rentabilidad social, mejora del clima laboral, mejora del trabajo grupal, mejora de las comunicaciones, mejora de la imagen institucional, etc. Concretar los objetivos de la evaluación. La relación beneficio/coste RBC RBC: importe total de los beneficios del programa/coste total del programa formativo ROI = Beneficios netos/coste total del programa formativo Beneficios netos= Beneficios del programa-Coste total del programa formativo 04/10/2017 Maestría en Gestión de la Calidad