Diplomado en gestión estratégica del Recurso Humano

Presentación del tema: "Diplomado en gestión estratégica del Recurso Humano"— Transcripción de la presentación:

1 Diplomado en gestión estratégica del Recurso Humano
Sesión 3: “Gestión por competencias” Presenta: Bladimir Henríquez 24/03/2017 Gestión estrategica del recurso humano Visita:

2 Identificación y gestión de competencias
24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

3 Gestión de competencias modelo base para gestión del conocimiento
Gestión de Desarrollo por Competencias Desarrollo de Personal Para la gestión del proceso de capacitación y desarrollo se utilizarán los siguientes recursos INSAFORP Formadores internos (a desarrollar) Programas de capacitación Gubernamentales De Brecha de Competencias Disminución Gestión por Competencias Planes de Desarrollo Individual Fundamentos y cultura organizacional Necesidades para Desempeño Necesidades y GAPS Reclutamiento y Selección Inducción - Trabajo diario - Perfilamiento Administración del Desempeño Detección de Necesidades de Capacitación 24/03/2017 Ciclo de vida del empleado Capacitación y entrenamiento

4 24/03/2017 Gestión estrategica del recurso humano Visita:

5 Capacidades Organizacionales
Estrategia de la Organización Flexibilidad Innovación Velocidad al mercado Actualización Constate Crecimiento Sostenido Capacidades Organizacionales Plan Estratégico de Recursos Humanos Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS

6 Descripción de Puestos
Describimos el Puesto (La Silla) NO La persona que lo ocupa

7 Remuneraciones Pago por Competencias Evalúo la Persona NO La Silla

8 Capacitación y entrenamiento
Las Competencias se miden SABER-HACER HABILIDADES CONOCIMIENTOS INFORMACIONES Desempeño con evidencias DISPOSICIONES ACTITUDES Conductas/Productos Medibles cuali y cuantitativamente 24/03/2017 Capacitación y entrenamiento

9 Sistematizar la Gestión por Competencias
Levantamiento de Competencias Evaluación por Competencias Detección de Brechas Reclutamiento Interno Selección por Competencias Desarrollo de Competencias Reclutamiento Externo CAPACITACIÓN 24/03/2017 Capacitación y entrenamiento V. RINDERKNECHT B. – DDP - SRCEI- 2004

10 Dilemas de la gestion del recurso humano
HUMANA Que harán las Personas en la Organización? Como asegurar la comunicación eficaz? Quien ira a trabajar en la Como evaluar la eficacia de las personas? Como preparar y desarrollar a las personas? Como mantener a las personas trabajando en la organización? 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

11 Competencias a la luz de la norma ISO9001:2008
6.2.2 Competencia, toma de conciencia y formación. “ La empresa debe”: a) determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la calidad del servicio (…) b) proporciona formación o toma otras acciones para satisfacer dichas necesidades. (…) c) evalúa la eficacia de las acciones tomadas. d) se asegura de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y e) mantiene los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia. Todos estos numerales son auditados en los expedientes del personal 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

12 Identificacion de competencias de acuerdo a ISO9001:2008
Relación del personal con funciones definidas en el SGC COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

13 Maestría en Gestión de la Calidad
Que son competencias? Características fundamentales de una persona, estas pueden ser: un motivo, una habilidad, un rasgo, una destreza, un aspecto de auto concepto o función social, o un conjunto de conocimientos usados por la persona. Boyatzis Cualquier característica que directa o indirectamente afecte el desempeño en un trabajo. Wooddruffe Conocimiento, habilidades y cualidades de un gerente efectivo. Hornby y Thomas Lo que la gente necesita aportar al trabajo para realizar lo requerido acorde con el grado de delegación. 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

14 Maestría en Gestión de la Calidad
Conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo o comportamientos para lograr un desempeno idoneo y eficiente 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

15 Gestion de las competencias por puesto
24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

16 Definición de Competencias
COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

17 Maestría en Gestión de la Calidad
Definición de la Brecha de Competencias 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

18 Definición Plan de Formación
24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

19 Administracion de la brecha
Mantener registros COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia Asegurar concienciación Evaluar eficacia de la formación Suministrar formación Identificar necesidades de competencia 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

20 Maestría en Gestión de la Calidad
Modelo Kirk Patrick Se mide el alcance de metas establecidas a partir de objetivos de calidad es decir medir la intencion Se mide la relacion costo-beneficio de la accion de formacion a partir de los indicadores de calidad Medir cambios de actitud que impacten el rendimiento que evidencien mejora Mediante una prueba se mide la transferencia de conocimientos Medir al termino de una accion de formacion 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

21 ROI (Retorno Observable de la Inversión)
2. Modelo Kirkpatrick ROI (Retorno Observable de la Inversión) ¿Cuál ha sido el retorno de la inversión? Resultado ¿Cuáles fueron los resultados tangibles de la capacitación? Comportamiento ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado de la capacitación? Aprendizaje ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes? Reacción ¿Gustó la capacitación a los participantes? 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

22 2. Modelo Kirkpatrick Nivel 1: Reacción (impresión) ii Capacitación:
“Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial” Nivel 1: Reacción (impresión) Descripción Preguntas Objetivos Actividades del Evaluador (TDR) Herramientas Grado en que los participantes disfrutaron de la capacitación. Solo deben evaluarse los sentimientos, ningún aprendizaje. ¿Los participantes están satisfechos, les ha gustado la acción formativa? ¿Qué opinan de los instructores y los responsables de la capacitación? Nivel de participación. Facilidad y comodidad de la experiencia. Nivel de esfuerzo necesario para aprovechar al máximo el aprendizaje. Concretar los objetivos de la evaluación. Diseñar un formulario para cuantificar las opiniones de los participantes. Hacer un seguimiento adecuado. Cuestionarios Formación de grupos de discusión 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

23 2. Modelo Kirkpatrick Nivel 2: Aprendizaje (eficacia pedagógica) iii
Capacitación: “Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial” Nivel 2: Aprendizaje (eficacia pedagógica) Descripción Preguntas Objetivos Actividades del Evaluador (TDR) Herramientas Consiste en ver si en la realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos, actitudes y habilidades. ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes han adquirido los participantes? ¿Los participantes aprenden lo que se pretende ser enseñado? ¿Fue la experiencia en prácticas lo que se requiere? ¿Cuál es el grado de avance o cambios después dela formación, en la dirección o área pretendida? Contenido y estructura del curso. Actividades de aprendizaje. Materiales y herramientas empleadas. Concretar los objetivos de la evaluación. Aplicación de pre-test antes del curso. Aplicación de post-test para comprobar los avances en resultados de aprendizaje. Test o pruebas de rendimiento fiables y validadas. 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

24 2. Modelo Kirkpatrick Nivel 4: Resultado (impacto) v Capacitación:
“Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial” Nivel 4: Resultado (impacto) Descripción Preguntas Objetivos Actividades del Evaluador (TDR) Herramientas Consiste en medir el grado de utilidad que la capacitación tiene en la organización en el que el participante aplica sus conocimientos. ¿Produjo resultados medibles esta capacitación en el trabajo? Indicadores: Aumento de la producción Mejora de la calidad Disminución de costos Aumento de ventas Concretar los objetivos de la evaluación. Observar al participante. Lista de chequeo Cuestionarios Entrevistas 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

25 2. Modelo Kirkpatrick Nivel 5: ROI (retorno de la inversión) vi
Capacitación: “Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial” Nivel 5: ROI (retorno de la inversión) Descripción Actividades del Evaluador (TDR) Herramientas Consiste en calcular el retorno de la inversión. Considerar que la rentabilidad no debe ser entendida únicamente en términos económicos, sino también en ganancias del tipo: rentabilidad social, mejora del clima laboral, mejora del trabajo grupal, mejora de las comunicaciones, mejora de la imagen institucional, etc. Concretar los objetivos de la evaluación. La relación beneficio/coste RBC RBC: importe total de los beneficios del programa/coste total del programa formativo ROI = Beneficios netos/coste total del programa formativo Beneficios netos= Beneficios del programa-Coste total del programa formativo 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

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Sesión 3: “Gestión por competencias” Presenta: Bladimir Henríquez 24/03/2017 Gestión estrategica del recurso humano Visita: