Contents SELECCION DE PERSONAL 2 RECLUTAMIENTO 31

Comunicar Atraer proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO Son candidatos o empleados que trabajan dentro la organización decisiones de promociones transferencias laterales actividades más complejas y motivadoras Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.

VENTAJAS desarrolla conocimientos Es económico DESVENTAJAS conflictos de intereses y favoritismos Evitan la renovación de ideas innovadoras

interese al personal requerido mediante los canales de búsqueda RECLUTAMIENTO EXTERNO Precisa y eficaz mercado de recursos humanos Son candidatos que están fuera de la empresa

VENTAJAS Atrae personas motivadas Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos costo so inseguro porque no existe una certeza de la calidad de personas Falta de compromiso y motivación DESVENTAJAS

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Solicitud especifica Identificación de la vacante Comentario del gerente Requerimiento de puesto

Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.

RECLUTAMIENTO TALLER PERSONAL Base de datos Referencias Publicidad en Periódicos Métodos de reclutamiento Contactos con Universidades Candidatos Satisfactorios

Características de C.V. En una página debe ir acompañada de una carta de solicitud de empleo · Datos que debe contener: 1. Datos personales : nombre del solicitante, domicilio, teléfono, estado civil, fecha de nacimiento o edad 2. Objetivo laboral: el nombre del puesto que desea ocupar 3. Historia académica: estudios realizados, idiomas que domina, 4. Experiencia profesional: puestos que ha desempeñado y tiempo. 5. Antecedentes e intereses personales 6. Referencias

AVISOS EN PERIODICOS  La organización laboral:  El puesto:  Habilidades y experiencia, necesarias y deseables  habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes,  Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos;  cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.  Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

Formas de solicitud de empleo Datos Personales Preparación académica Antecedentes laborales Habilidades

HABILIDADES TECNICAS Conocimientos especializados Factibilidad para aplicar técnicas relacionadas con el trabajo y los procedimientos HUMANAS Relacionarse con las personas o trabajo en equipo Capacidad de comunicarse, motivar, coordinar, dirigir, y resolver conflictos personales y grupales. CONCEPTUALES Visión organizacional Facilidad de trabajar Conceptos teóricos

PLAN DE MARKETING PARA RECLUTAR PERSONAL PRODUCTO PLAZA PROMOCION PRECIO PUESTO EMPRESA MEDIOS DE COMUNICACION RENUMERACION

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Habilidades (SABER HACER) Conocimientos (SABER) Actitudes (SABER SER Y ESTAR) Intereses (QUERER) Personalidad (SER)

Conceptos : proceso de elección del mejor candidato para el cargo procesó mediante el cual una organización elige, entre sus listas de candidatos. la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo

Perfil de las características de los candidatos que se presentan se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección la suministran el análisis y descripción de cargos exigencias del cargo x x y y

Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.

Puede ocurrir que varios de estos presentan condiciones aproximadamente equivalentes que permiten señalarlos para ocupar el cargo vacante.

Modelo de admisión forzosa: un solo candidato y una sola vacante que debe cubrir ese candidato Modelo de selección. varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse. Modelo de clasificación. varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.

LOGO RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Descripción Análisis del cargo Análisis de solicitud de empleo Análisis del cargo en el mercado Hipótesis de trabajo Aplicación de la técnica de los incidentes críticos Solicitud de personal

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SELECCION TALLER PERSONAL Ver Rastrear Técnicas De Selección Confiabilidad Rapidez

pruebas psicométricas entrevistas pruebas de conocimientos prueba de personalidad pruebas de capacidades TALLER PERSONAL Técnicas

La fuente El transmisor El instrumento para descifrar El destino Entrevistas de selección El canal

Etapas de la entrevista de selección Físico Psicológico Físico Psicológico Entrevistador Entrevistado Entrevistador Entrevistado Ambiente Desarrollo de la entrevista objetivos específicos Preparación información

Etapas de la entrevista de selección Aceptado rechazado Final futuro Evaluación del candidato Terminación de la entrevista

Pruebas de Conocimiento o de Capacidades La forma de aplicación Pruebas orales Pruebas escritas Alcance Pruebas generales Pruebas específicas organización Las pruebas tradicionales Las pruebas objetivas

Ítems para el diseño de pruebas Diseño Alternativas sencillas De complementación Preguntar Asociación Ordenación Elección múltiple

SELECCION Tecnicas de seleccion Técnicas de simulación Pruebas de personalidad Pruebas Psicométricas

Proceso de selección Paso 1 La empresa elige a los candidatos y los empleados también eligen Limitantes como sus presupuestos y políticas. Hay pautas para alcanzar metas por medio de la selección

Proceso de selección Paso 2 compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto garantías de validez Enfoques de demostración Enfoques racionales Enfoques de demostración Enfoques racionales

Proceso de selección conversación formal y profunda entrevista no estructurada estructurada entrevista mixtas conductua les Entrevistas

Proceso de selección entrevista Preparación del entrevistador ambiente de confianza. Finaliza ción Errores del entrevist ador Errores del entrevist ado

Proceso de selección Paso 6: entrevista con el supervisor Paso 5: evaluación medica Paso 4: verificación de referencias y antecedentes

Proceso de selección descripción realista del puesto negativo cuando hay expectativas equivocadas Paso 7 Señala el proceso final de selección estudiar los expedientes para descubrir las faltas Paso 8

Evaluación de los resultados de la selección de personas Cociente de selección Adecuación del hombre al cargo y satisfacción con el empleo Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones

Evaluación de los resultados de la selección de personas Cociente de selección Mejoramiento del potencial humano Reducción de la rotación del personal Mayor rendimiento y productividad.

Evaluación de los resultados de la selección de personas Cociente de selección Mejoramiento en las relaciones humanas. Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender

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