“El manejo de los Recursos Humanos en los centros educativos en tiempos de rotación y ausentismo” Lic. Montserrat Perera Julio 2013

Realidad de América Latina Cuatro principales motivos de insatisfacción con la profesión: PaísMotivo Argentina Condiciones laborales, salario, infraestructura de las escuelas y normativa que regula la profesión. Colombia Falta reconocimiento, salarios, desconocimiento sobre lo que se espera de ellos como docentes e infraestructura en la escuela. Uruguay Salarios, estatus profesional, contexto social en el que trabaja y relación con los padres. Hondura Presión social, sobredemanda en las escuelas, desvalorización de la profesión y salarios. Fuente: Advice

Que está ocurriendo en el Mercado laboral de Montevideo, sobre de los que buscan trabajo?

Algunas características del mercado laboral local: Distribución equitativa entre hombres y mujeres que buscan trabajo: un 77% son menores de 35 años. 62% se encuentran trabajando al momento de postularse a un cargo, Un 72% de quienes buscan trabajo, tiene un nivel universitario y terciario, Un 62% de los postulantes se encuentran en su cargo actual hace menos de 5 años. Fuente: Advice

Motivaciones para cambiar de empleo: Las tres principales motivaciones para cambiar de trabajo son: Candidatos según MotivaciónPrincipalSecundaria compensación salarial35%31% Carrera profesional - estancamiento22%25% Desmotivación15%9% Otro10%4% Peligro de extinción, compra ó fusión4%2% No estoy aprendiendo nada nuevo4%7% Mejora en la localización o ubicación de su empresa actual3%6% Incompatibilidad personal ó profesional con su actual empleo3% Falta de dirección adecuada en su empresa actual3%7% Relación con su jefe0%1% Motivos de ética: no coincide con los valores de la empresa0%2% Falta de flexibilidad en la empresa0%2% Fuente: Advice

Expectativas para la reubicación en el interior del pais La mitad de los candidatos no estarían dispuestos a radicarse en el interior del país para trabajar. El 50% de los candidatos que si evalúa considerar una propuesta laboral, espera ganar un 47% más que su salario requerido para cambiar de trabajo en Montevideo. Los principales beneficios buscados son vivienda ó transporte. Fuente: Advice

“Un Sistema educativo no será mejor que los maestros con los que cuenta. Esto genera un doble reto: atraer candidatos bien calificados y promover su mejor desempeño para lograr buenos aprendizajes entre los estudiantes” Lic. Denise Vaillant

Acciones que se realizan en el Mercado Laboral para Retener:  Acciones de retención no monetarias y  Acciones de retención monetarias.

Prácticas y políticas de retención de talentos Fuente: Advice

Prácticas y políticas de retención de talentos Fuente: Advice

Modalidades de Beneficios Monetarios: Compensaciones en Tickets de alimentación ó tickets transporte: beneficio de aportación a la seguridad social, Descuentos en cuotas escolares de los hijos de los maestros y docentes: en función de la carga horaria, sujeto a un determinado rendimiento escolar / liceal y con un porcentaje máximo de bonificación.

Modalidades de Beneficios Monetarios: Partida de presentismo: reconoce la asistencia a trabajar, exceptuando algún tipo de inasistencia acordada: enfermedad justificada, etc en un periodo de tiempo a definir: mensual, trimestral, semestral, etc Compensación extraordinaria: premio sujeto al desempeño y presentismo de cada persona, con una modalidad de pago anual. Al momento de su liquidación, el docente tiene que estar vinculado laboralmente con la institución.

Algunas acciones posibles a generar para gestionar a las personas:

Acciones a considerar para promover la retención de talentos Identificar a los talentos a retener en tu empresa: en función de la consideración de los ejes valores institucionales y desempeño organizacional, Promover un estilo de comunicación formal constante, destacando las acciones, políticas y beneficios que la empresa tiene y brinda a sus empleados, Desempeño Bajo Desempeño Alto Valores diferentes Valores similares

Acciones a considerar para promover la retención de talentos Generar acciones que permitan conocer genuinamente los intereses y factores motivacionales del personal a retener. Generar ámbitos de “escucha” y de “generación de sentido de pertenencia” hacia la institución, Ej. Paseos con el personas, involucrar a sus familias, bonificar la educación de sus hijos, ofrecer locales de la institución para reuniones familiares, festejar los cumpleaño del personal, cada mes, etc. Conocer el Clima Laboral, a través de la realización de “Encuesta de clima laboral” ó “satisfacción laboral” para generar un ámbito de participación y búsqueda de opiniones sobre la forma de trabajar, las condiciones de trabajo, a través de una herramienta objetiva.

Acciones a considerar para promover la retención de talentos: Diseñar acciones que promuevan una mayor consideración social del rol docente, Promover un entorno profesional facilitador que construya un ambiente “profesional” que mejore la capacidad del sistema educativo de retención de los mejores maestros y profesionales en la decencia. A través de mejores condiciones de trabajo y una apropiada estructura de remuneración. A su vez, impulsando modalidades de promoción dentro de la profesión docente.

Acciones a considerar para promover la retención de talentos: Promover la formación inicial y continua de calidad, incentivando la formación docente en una carrera atractiva para jóvenes con buenos resultados educativos. Evaluar el desempeño docente y brindar feedback del mismo como forma de nivelación de expectativas, reconocimiento y pauta de trabajo.

Y si algún docente se me va …. Generar “Entrevista de Salida” para poder detectar las razones por las cuales se van: cual son las nuevas condiciones de trabajo y salariales, que “gana” con este cambio de trabajo, entre otros puntos. Ser consiente que el mercado laboral hoy está muy competitivo y que por ende, algún empleado de los que deseo retener, se puede ir…

Ante la ausencia de maestros / docentes como sostener el servicio: Suplencias: Generación de Horas extras con el mismo personal a contra turno, como forma de generar un estímulo complementario en el plano económico. Contratación de algún maestro o docente adicional, para cubrir las ausencias y cuando no está haciendo suplencias reforzar aprendizajes de los alumnos que más los necesitan. Apoyarse en personal ya jubilado, debido a que conocen la institución y hay un reconocimiento del centro de enseñanza hacia el profesional. Generar una nómina de suplentes y de pasantes que puedan colaborar en estas ocasiones.

“Las personas son y hacen a la Institución. La calidad de los educadores hace directamente a la calidad de los aprendizajes de los alumnos. Son la riqueza más grande, todo esfuerzo para retenerlos es poco cuando de la educación se trata”