Estilos de Liderazgo Joaquín Sorondo Liderazgo y Emprendedorismo.

Presentación del tema: "Estilos de Liderazgo Joaquín Sorondo Liderazgo y Emprendedorismo."— Transcripción de la presentación:

1 Estilos de Liderazgo Joaquín Sorondo Liderazgo y Emprendedorismo

2 ¿Qué factores influyen en mis resultados como líder? Mis motivos personales Mis competencias personales El clima de la organización La motivación de mis colaboradores Mi propio desempeño individual Los estilos de liderazgo que utilizo

3 ¿Qué es el estilo de liderazgo? Es la forma en que como líder… Escucho Me relaciono con los demás Fijo objetivos y normas Implemento planes de acción Dirijo a mi gente Brindo retroalimentación Recompenso y castigo Desarrollo a mis dirigidos

4 Estilos de Liderazgo DirectivoAfiliativoDemocráticoEntrenadorModeladorCoercitivo

5 ¿Cuál es el mejor de estos estilos de liderazgo? No existe un estilo de liderazgo correcto o incorrecto No existe un estilo de liderazgo correcto o incorrecto ¿De qué depende? De la tarea a realizar De las personas involucradas De la situación que hay que enfrentar

6 Objetivo de cada estilo DIRECTIVO Crear una visión e influir en los demás a seguirla AFILIATIVO Evitar el conflicto, llevarse bien

7 Objetivo de cada estilo DEMOCRÁTICO Compromiso a través del consenso ENTRENADOR Desarrollar las capacidades individuales

8 Objetivo de cada estilo MODELADOR Cumplimiento inmediato con alto estándar COERCITIVO Obediencia inmediata

9 Tarea grupal ¿Cuáles son las características propias de cada estilo de liderazgo?

10 D I R E C T I V O Crear una visión e influir en los demás a seguirla Solicitar opiniones Considerar la influencia como algo clave Articular una clara dirección a seguir Convencer explicando el porqué de las órdenes Supervisar la ejecución de las tareas y brindar retroalimentación “Es firme, pero justo”

11 A F I L I A T I V O Evitar el conflicto, llevarse bien Estar interesado en las personas y en hacer agradable el trabajo No es importante fijar instrucciones, metas y estándares concretos Evitar conflictos relacionados con el desempeño Recompensar a la gente más por sus características personales que por su rendimiento y rara vez castigar “Primero las personas y luego la tarea”

12 D E M O C R Á T I C O Compromiso a través del consenso Confiar en la capacidad de trabajar hacia la dirección apropiada Mantener reuniones frecuentes y escuchar a los demás Invitar a participar en la toma de decisiones Reconocer a los buenos desempeños Dar muy poca retroalimentación negativa y castigar pocas veces “Promueve la participación”

13 E N T R E N A D O R Desarrollar las capacidades individuales Enseñar cómo se puede mejorar el desempeño y desarrollarse Pedir que cada uno fije sus propios objetivos, desarrolle planes de acción y encuentre las posibles soluciones a los problemas Proveer capacitación y retroalimentación permanente “Facilita el desarrollo”

14 M O D E L A D O R Cumplimiento inmediato con alto estándar Establecer altos estándares y esperar que cada uno se auto dirija Liderar a través del ejemplo Puede tener problemas con la delegación Tener poca tolerancia al bajo desempeño (puede volverse coercitivo) Ante problemas asumir directamente la responsabilidad Solitario, no busca integrarse con otros salvo por resultados específicos “Lo hago yo mismo”

15 C O E R C I T I V O Obediencia inmediata Dar instrucciones directas y concretas Exigir obediencia y conformidad inmediata Supervisar de manera muy cercana Brindar retroalimentación negativa y personal Amenazar con medidas disciplinarias “Se hace como lo digo yo” “Se hace como lo digo yo”

16 ¿Cuándo conviene y cuándo no conviene aplicar cada estilo?

17 D I R E C T I V O Crear una visión e influir en los demás a seguirla ES EFECTIVO Cuando hay necesidad de establecer normas claras Cuando el líder es percibido como un experto o que tiene poder Dentro de organizaciones grandes y complejas NO ES EFECTIVO A largo plazo limita el desarrollo y la iniciativa personal

18 A F I L I A T I V O Evitar el conflicto, llevarse bien ES EFECTIVO Cuando las tareas son rutinarias y con un desempeño adecuado Cuando hay que ofrecer ayuda (consejo) Cuando hay que integrar individuos o grupos en conflicto NO ES EFECTIVO En situaciones complejas o de crisis

19 D E M O C R Á T I C O Compromiso a través del consenso ES EFECTIVO Cuando las personas son competentes y tienen buena información Cuando hay que coordinar gente NO ES EFECTIVO En situaciones de crisis (no hay tiempo) Cuando la persona necesita mucha supervisión y control

20 E N T R E N A D O R Desarrollar las capacidades individuales ES EFECTIVO Con personas con iniciativa, imaginación e interés por su desarrollo Cuando las metas y estándares han sido claramente establecidos y se recibe constante feedback sobre el desempeño NO ES EFECTIVO En situaciones de crisis Cuando el jefe no es suficientemente experto o el personal necesita más dirección

21 M O D E L A D O R Cumplimiento inmediato con alto estándar ES EFECTIVO Cuando las personas están muy motivadas, son competentes, conocen bien sus obligaciones y necesitan poca dirección NO ES EFECTIVO Para organizaciones en crecimiento donde hay necesidad de coordinar y delegar

22 C O E R C I T I V O Obediencia inmediata ES EFECTIVO En situaciones de crisis Cuando una desviación mínima trae serios problemas NO ES EFECTIVO Ante la posibilidad de rebelión, de resistencia pasiva o de renuncia A largo plazo limita la iniciativa y la innovación

23 Los mejores líderes saben utilizar el enfoque más adecuado a cada situación y pasar de uno a otro en función de las necesidades Observan individual y grupalmente a las personas, interpretan las señales y adoptan el estilo más adecuado a la situación

24 Cuantos más estilos seamos capaces de desplegar, más eficaz será nuestra gestión Los que dominan cuatro o más estilos (especialmente los positivos) contribuyen a crear un clima de rendimiento excelente

25 “Las personas se sienten más comprometidas con sus líderes que con sus organizaciones” Marcus Buckingham - Gallup