NOMBRE: LAE. Maribel López Clemente. MLRH 3 Matricula: 010067 MATERIA: Administración de Recursos Humanos. ACTIVIDAD: Modelo de Administración de RH de.

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1 NOMBRE: LAE. Maribel López Clemente. MLRH 3 Matricula: 010067 MATERIA: Administración de Recursos Humanos. ACTIVIDAD: Modelo de Administración de RH de Idalberto Chiavenato. FECHA DE REALIZACIÓN: 01 de Marzo 2016 BIBLIOGRAFÍA: Administración de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato. Quinta edición. Editorial: Mc Graw Hill CATEDRÁTICO: Patricia Rojas Román. ANÁLISIS SEMANAL

2 Se refiere al suministro de personas a la organización, es decir, dos procesos íntimamente relacionados, el reclutamiento y la selección de personal, con la finalidad de lograr una integración a las tareas organizacionales, con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento. Una organización actúa dentro de un ambiente junto con otras organizaciones. Donde se recibe la información y los datos para la toma de decisiones. El ambiente organizacional MERCADO LABORAL Se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, la disponibilidad de empleos y demanda de En término de suministro de recursos humanos, existen dos tipos de mercados bien diferentes, aunque estrechamente están entrelazados e interrelacionados: empleos, respectivamente. Pueden ser segmentados por sectores de actividades o categorías, por tamaño e incluso por regiones. De tal manera que, cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones, mayor será el mercado laboral. Para lo cual, se enfrentan a diversas ofertas de empleo, como también a escasez de candidatos para satisfacerlas. Como consecuencia ocasiona, elevadas inversiones en reclutamiento, criterios de selección más flexibles y menos rigurosos, elevadas inversiones en capacitaciones del personal, etc.

3  EJEMPLO: La situación actual, que están viviendo las empresas maquiladoras, con la demanda laboral, se vieron en la necesidad de captar al factor humano por medio de diversas estrategias; como pagos de bono de contratación (retención), incremento en sus salarios e implementación de diversos programas de eventos mensuales y estas situaciones son un claro espejo de lo que puedo apreciar en la empresa donde laboro, y en el año 2015 todos los días, estuvimos contratando y realizando programa de inducción y actualmente continuamos con la misma dinámica. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Puede segmentarse por grados de especialización o por regiones del país. Es decir, actúa como espejo del mercado de trabajo: cuando uno está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa. Los dos son sistemas en constante interrelación: la salida de uno es la entrada del otro y viceversa. Hay un intercambio continuo entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo, los dos interactúan entre sí y están bajo influencia mutua y continua.  EJEMPLO: En base a las diversidad de empleos que podemos presenciar hoy en día, podemos apreciar como la competencia nos permite un crecimiento personal y económico, abriendo nuevas oportunidades de empleo, donde algunos se ven orillados a renunciar a su empleo de años de antigüedad, porque se les presenta una mejor oportunidad, en la cual los contratan con prestaciones superiores a las de su empleo anterior.

4 ROTACIÓN DE PERSONAL La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí, mecanismos capaces de auto regularse mediante comparaciones y garantizar un equilibrio dinámico y constante.  EJEMPLO: En la organización donde laboro, el costo de rotación de un empleado es de 1,200 dlls y el índice actual que tenemos de rotación mensual es del 4.37% donde se puede observar en las entrevistas de salida, que la mayor causa es porque no les gustan los procesos que realizamos, (muy sucio), otro empleo (prestaciones superiores a las que estaban percibiendo) y lo que no podemos obtener de dato es cuando tenemos ausentismo, porque desconocemos las causas, que es otro indicador alto en nuestros medibles. AUSENTISMO Es la suma de los periodos que el personal esta ausente del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo. Y las causas del ausentismo son variadas, y no siempre ocurre por causa del empleado; también puede causarlo la organización.  El ausentismo es un gasto para la empresa, por lo tanto como depto. De RH debemos medir, administrar estas variables, y en los planes de acción, contemplamos elementos objetivos de comparación que permiten de mes en mes, de año en año demostrar avances en la gestión de administración de recursos humanos.