“APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL” Marisol Arias Loreto Bustos MªIsabel Esparza Carolina Hasbún Muriel Sandoval “ Para que las empresas puedan mejorar, antes tienen que aprender...”

APRENDIZAJE Proceso donde se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios y mejoras de conducta. Es una acción que toma el conocimiento como input y genera nuevo conocimiento. Se puede aplicar a: personas, equipos y organizaciones.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Aporte activo de las personas que inician procesos a través del cual exploran, descubren nuevos conocimientos a partir del quehacer cotidiano en la búsqueda de respuestas y soluciones a problemas definidos en conjunto.

CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Tienen que surgir nuevas ideas( de la creatividad, percepción, o desde el exterior de la empresa). El aaprendizaje en la empresa es un proceso que se va desarrollando en el tiempo. El aprendizaje organizacional desarrolla actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en programación, nuevos métodos de dirección y herramientas para cambiar la manera como la gente realiza su trabajo.

El proceso recompensará a la organización con niveles más altos de diversidad, compromiso, innovación y talento. Se debe desarrollar una cultura de apertura, crear nuevas relaciones de autoridad, en donde se muestren más vulnerables los unos a los otros y se pueda ver como cada persona a contribuido a los éxitos y fracasos de la organización(ambiente con un alto grado de confianza).

OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Incrementar la capacidad de una persona para tomar decisiones efectivas. Desarrollar nuevo conocimiento que tengan potencial para influenciar el comportamiento organizacional. Solución de problemas para el desarrollo o mejoramiento de procesos y productos.

CICLO DEL APRENDIZAJE DECIDIR HACER (1) (4) REFLEXIONAR (2) CONCEPTUALIZAR (3) HACER (1) REFLEXIONAR (2) DECIDIR (4)

IMPLEMENTACIÓN DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Adquisición de información: Fomentar sentimiento de exploración de la mayor cantidad de datos pertinentes a las situaciones a las cuales se enfrenta la misma diariamente. Diseminación de la Información: Aplicarse una educación continua. Interpretación y utilización de la información compartida: Fomentar la operatividad a partir de los conocimientos brindados a la organización.

ACTIVIDADES QUE REALIZAN LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Resolución sistémica de problemas. La experimentación de nuevos enfoques. Aprender de las experiencias del pasado. Aprender de los demás. Transmisión del conocimiento.

CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Valores como: iniciativa, innovación, flexibilidad, incentivos se hallan arraigados en la cultura de la organización e incluidos en los sistemas de recompensas y evaluación. El respaldo de la alta dirección es patente y sólido. Hay mecanismos y estructuras para apoyar y alimentar las ideas generadas por quienes se hallan en niveles inferiores de la organización. El conocimiento y la información se difunden o se ponen a disposición de todos los que la necesitan, y se alienta a la gente para que los aplique en su trabajo.

Se invierten recursos para promover el aprendizaje en todos los niveles. Se delega autoridad en los empleados para que resuelvan problemas y para que busquen mejores maneras de hacer su trabajo. Se subraya igual el desempeño de corto y largo plazos de la organización. Hay un deseo profundo de toda la organización de desarrollar y perfeccionar el conocimiento sobre el funcionamiento de las cosas, la adaptación al ambiente y la consecución de los objetivos organizacionales. La gente no le teme a las equivocaciones.

DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIÓN TRADICIONAL Y UNA QUE APRENDE

BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (PETER SENGE) Yo soy mi puesto. El enemigo externo. La ilusión de hacerse cargo. La fijación en los hechos. La parábola de la rana hervida. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”. El mito del equipo administrativo.

BARRERAS CULTURALES AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Barreras culturales:Tabúes, deseo de ser “práctico” y “económico” sobre todas las cosas. Barreras del medio ambiente: Falta de cooperación y confianza entre colegas, jefes autocráticos que no reconocen ni recompensan las ideas de otros, falta de apoyo para llevar a cabo las ideas, castigos por arriesgarse a proyectos que no funcionaron. Barreras intelectuales: Preponderancia en el pensamiento lógico, superficialidad en la solución de problemas,prejuicios, fuerte tendencia a utilizar sólo aquello que ha funcionado.

Problemas de percepción: Poca claridad al momento de resolver un problema, en donde en ocasiones se limita demasiado el problema, perdiendo el todo, inhabilidad de separar el problema básico de una serie de problemas que lo relacionan o la dificultad de identificar la causa y el efecto, falla al usar todos los sentidos al observar el problema. Barreras emocionales: temor a equivocarse, fallar, arriesgarse, falta de retos, miedo y desconfianza hacia supervisores, asociados u subordinados, indisposición para tomar atajos en busca de una solución, actitudes negativas hacia nuevas ideas, etc.

EJEMPLO “La capacitación como aprendizaje” En 1989, American Woodmark, empresa en el rubro de armarios para cocina y baños obtuvo récord de venta y utilidades. Aunque la compañía gozaba de gran salud económica, era evidente que no podían conservar el éxito si se atenían a la misma estrategia. Los consumidores comenzaron a exigir mayor variedad de productos de la que podían producir. Algunos competidores trabajaban con empeño para ponerse al par de la empresa en otros aspectos.

Era esencial para el futuro de la compañía introducir el aprendizaje en la organización. Cada operario de la compañía, desde el operario hasta el presidente, debía aprender nuevas maneras de comportamiento. Los empleados tenían que actuar con mayor autonomía y responder con mayor celeridad a los cambios en el mercado. Era preciso que la responsabilidad por la innovación, la planificación y el diseño se propagara por varios niveles de la organización, y se requerían decisiones más rápidas.

FASE 1: CAPACITACION DE EQUIPOS PILOTO Se configuró varios programas piloto para capacitar a la gente en “ nuevas aptitudes” especificas: simplificación del flujo de trabajo, reducción de los tiempos de ciclo, descenso de los niveles de inventario y otras técnicas diseñadas para producir resultados mensurables. FASE 2: CAPACITACION GENERAL Se elaboró una visión de “ proceso de mejoramiento continuo”, diciendo que todos los empleados aprendían a “tomar decisiones en bien de American Woodmark”.

FASE 3: CAPACIATCION ESCALONADA Abarcó la práctica de gestión en equipo y los procesos laborales básicos; lo que esperan de sus empleados, lo que los empleados pueden esperar de ellos, y algunas aptitudes básicas de comunicación.

REFLEXIONES Contar con un buen rumbo inicial y estar dispuesto a modificar el rumbo todas las veces que sea necesario. Percibir los traspiés, como correcciones que se necesitan para mantener el rumbo, y no verlo como fracaso. (el conocimiento obtenido de los fracasos es muchas veces fundamental para obtener el éxito en el futuro). Para un efectivo cambio cultural empresarial, es necesaria una continua aplicación del aprendizaje organizacional, con paciencia y perseverancia.

FIN “ Los que no recuerdan su pasado están condenados a repetirlos...”