Entrenamiento Proceso mediante el cual la persona se prepara, para desempeñarse excelentemente. Medio de desarrollar competencia entre las personas para.

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2 Entrenamiento Proceso mediante el cual la persona se prepara, para desempeñarse excelentemente. Medio de desarrollar competencia entre las personas para quien sean mas productivas creativas e innovadoras. Es una manera eficaz de agregar valor a las personas, organizaciones y clientes. Enriquece el patrimonio humano de la organización y es el responsable de su capital intelectual. Es proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados Se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por el cargo. Proceso educativo a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades

3 ENTRENAMIENTO DESARROLLLO DE PERSONAS  ORIENTADO AL PRESENTE  ENFOCADO AL CARGO ACTUAL  MEJORA HABILIDADES Y CAPACIDADES  UBICADO EN LOS CARGOS DE LA ORGANIZACION  EN LAS NUEVAS HABILIDADES Y CAPACIDADES PROCESOS DE APRENDIZAJE

4 Clases de Entrenamiento Transmisión de información: el elemento esencial es el contenido, distribuir información entre los entrenados como un conocimiento Desarrollo de habilidades: entrenamiento orientado a las posibles tareas que se van a ejecutar Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables en los trabajadores Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción pensando en términos globales y amplios Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción pensando en términos globales y amplios

5 Inventario de necesidades – diagnostico Diseño del programa de entrenamiento implementación del programa entrenamiento Evaluación de los resultados.

6 INVENTARIO DE NECESIDADES ANALISIS ORGANIZACIONAL ANALISIS DE LOS CARGOS ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS ANALISIS DEL ENTRENAMIENTO

7 DISEÑO DEL PROGRAMA QUIEN DEBE ENTRENARSE COMO ENTRENAR EN QUE ENTRENARSE QUIEN DEBE ENTRENAR DONDE ENTRENARSE CUANDO ENTRENARSE PARA QUE ENTRENARSE

8 RESISTENCIA AL CAMBIO Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio y se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación estructural. Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas. Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

9 NUEVOS TIEMPOS OLA DE REORGANIZACIONES CRETIVIDAD E INNOVACION CAMBIO ORGANIZACIONAL DESARROLLO DE PERSONAS DESARROLLO ORGANIZACIONAL

10 Aplicación del ingenio y la imaginación para proporcionar una nueva idea enfoque diferente o una nueva solución a cualquier problema en ambientes inestables y cambiantes, complejas y variables ; siendo una de las responsabilidades mas importantes de los gerentes estimular la creatividad del individuo y del grupo la creatividad es la base del cambio

11 INNOVACION  ES EL PROCESO DE CREAR NUEVAS IDEAS Y PONERLAS EN PRACTICA  ES ENCAMINAR LASNUEVAS IDEAS APLICANDOLAS EN SITUACIONNES CONCRETAS  NUEVAS MANERAS DE HACER LAS COSAS  LOS GERENTES DEBEN CREAR NUEVOS AMBIENTES DE TRABAJOS QUE ESTIMULEN LA CREATIVIDAD,DEBEN APROVECHAR EL POTENCIAL DE SUS TRABAJADORES

12 o CREACION DE IDEAS o EXPERIMENTO INICIAL o DETERMINACION DE LA VIABILIDAD o APLICACIÓN FINAL

13 1.- FLUIDES CONCEPTUAL APERTURA INTELECTUAL 1.- FLUIDES CONCEPTUAL APERTURA INTELECTUAL 2.- ORIGINALIDAD 3.- MENOR AUTORIDAD MAYOR INDEPENDENCIA 3.- MENOR AUTORIDAD MAYOR INDEPENDENCIA 4.- ALEGRIA EN EL TRABAJO CURIOSIDAD EXPLORACION NO DISCIPLINADA 4.- ALEGRIA EN EL TRABAJO CURIOSIDAD EXPLORACION NO DISCIPLINADA 5.- RESISTENCIA COMPROMISO METODO FOCALIZADO 5.- RESISTENCIA COMPROMISO METODO FOCALIZADO 1.- CANALES DE COMUNICACIÓN, ABIERTOS INTERCCION CON FUENTES EXTERNAS TERRITORIOS SUPERPUESTOS. SITEMAS DE SUGERENCIAS, TECNICAS GRUPALES (BRAINSTORMING) 1.- CANALES DE COMUNICACIÓN, ABIERTOS INTERCCION CON FUENTES EXTERNAS TERRITORIOS SUPERPUESTOS. SITEMAS DE SUGERENCIAS, TECNICAS GRUPALES (BRAINSTORMING) 2.- ASIGNACION DE PROBLEMAS A NO ESPECIALISTAS ASIGNACIONES EXENTRICAS UTILIZACION INTENSIVA DE EQUIPOS 2.- ASIGNACION DE PROBLEMAS A NO ESPECIALISTAS ASIGNACIONES EXENTRICAS UTILIZACION INTENSIVA DE EQUIPOS 3.-DESCENTRALIZACION. POSICIONES POCO DEFINIDAS CONTROL DEBIL.ACEPTACION DE ERRORES NORMAS PARA ASUMIR RIESGOS 3.-DESCENTRALIZACION. POSICIONES POCO DEFINIDAS CONTROL DEBIL.ACEPTACION DE ERRORES NORMAS PARA ASUMIR RIESGOS 4.- LIBERTAD DE ELECION Y BUSQUEDA DE PROBLEMAS CULTURA MAS AMPLIA Y MAS FLEXIBLE LIBERTAD PARA ANALIZAR IDEAS 4.- LIBERTAD DE ELECION Y BUSQUEDA DE PROBLEMAS CULTURA MAS AMPLIA Y MAS FLEXIBLE LIBERTAD PARA ANALIZAR IDEAS 5.- RECUERSOS ASIGNADOS ALPERSONAL CRTEATIVO Y A PROYECTOS SIN RETORNO INMEDIATO SISTEMAS DE RECOMPENSAS PARA LA INNOVACION ASIGNACION DE RESPONSABILIDADES PERIFERICAS 5.- RECUERSOS ASIGNADOS ALPERSONAL CRTEATIVO Y A PROYECTOS SIN RETORNO INMEDIATO SISTEMAS DE RECOMPENSAS PARA LA INNOVACION ASIGNACION DE RESPONSABILIDADES PERIFERICAS

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