Universidad Laica « Eloy Alfaro De Manabí « Extensión Chone Paralelo Tosagua Escuela: Computación Comercio y Administración Paralelo « B « Tema de Exposición.

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1 Universidad Laica « Eloy Alfaro De Manabí « Extensión Chone Paralelo Tosagua Escuela: Computación Comercio y Administración Paralelo « B « Tema de Exposición Competencias Laborales Integrantes Cedeño Cedeño Ángel Antonio Chávez Zambrano Pedro Xavier Vera Pàrraga Jonathan Rene Zambrano Delgado Johanna Tutora Lic. Johanna García Mendoza. Mg. Ge.

2 COMPETENCIA LABORAL Competencia Laboral es la capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral, Son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes aplicadas o demostradas en situaciones de ámbito productivo.

3 NORMAS Lo que una persona debe ser capaz de hacer
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud

4 DEFINICIONES DE ALGUNOS EXPERTOS
DUCCI La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo. PREGO Aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeño excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad.

5 COMPETENCIAS LABORALES GENERALES COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS
TIPOS DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES *Son necesarias en todo tipo de trabajo. *Se caracteriza por no estar ligadas a una ocupación en particular *Estas competencias son trasferibles es decir se aplican en cualquier ambiente donde exista una organización productiva CARACTERÍSTICAS Generativas Transferibles Transversales Genéricas Medibles COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS Son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo poseerlas significa el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conlleva al logro de resultados de calidad en el cumplimiento de una ocupación y por lo tanto facilita el alcance de metas organizacionales

6 SELECCIÒN DEL PERSONAL
La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación

7 ANALISIS DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL
Es una agrupación de tareas productivas específicas que pueden ser realizadas por una persona. Está conformada por un conjunto de elementos de competencia e incluye no sólo las tareas directamente relacionadas con el objetivo del trabajo, sino también cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad, los conocimientos y las relaciones de trabajo

8 ESTÁNDARES DE COMPETENCIA LABORAL ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL
Son normas que indican los conocimientos, habilidades y actitudes ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL se complementa con los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el contexto de competencia.

9 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
¿Quién evalúa? Es realizada por organizaciones o personas naturales idóneas, previamente acreditadas para ello por instituciones reconocidas

10 ¿CUÁNTO DEMORA EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES?
No existen plazos definidos * Disponibilidad de tiempo * Disposición personal

11 EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo * Permite implantar nuevas políticas de compensación * Mejora el desempeño * Ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación * Permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar * Detectar errores en el diseño del puesto. Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO IMPORTANCIA OBJETIVO

12 BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO
*Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño . *Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño. *Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA *Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. *Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. Métodos para la Evaluación del Desempeño 1) Evaluación por parte de los superiores 2) Autoevaluación 3) Evaluación por parte de los iguales Ventajas de la Evaluación del Desempeño * Mejora el Desempeño *Políticas de Compensación *Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional BENEFICIOS PARA EL JEFE *Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. *Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos *Planificar y organizar el trabajo

13 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN - Conocimiento Del Trabajo - Calidad Del Trabajo - Relaciones Con Las Personas - Estabilidad Emotiva ¿QUÉ SE EVALÚA? - Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) - Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. - Potencial de desarrollo.

14 CONCULSIONES La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo

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