Maestria en Gerencia de proyectos Universidad Interamericana de Panamá 1 INTEGRANTES: 1. VICTOR DE LEON 2. CATHERINE MURILLO 3. IVONNE ESCOBAR

Reclutamiento y selección de personal TEMA: 2

Introducción: El proceso de reclutamiento y selección, es de suma importancia dentro de las organizaciones en la medida que se seleccione a la persona correcta se garantiza un desempeño exitoso de la persona y el logro de los objetivos establecidos para la posición. CATHERINE MURILLO 3

Reclutamiento Suministrar materia prima para La selección de los candidatos. Convocatoria para obtener hojas de vida Proceso de reclutamiento y selección de personal CATHERINE MURILLO 4

Selección de personal Escoger Clasificar CATHERINE MURILLO 5

InternosExternos El reclutamiento se lleva a cabo dentro de la misma organización. El reclutamiento lo llevamos a cabo fuera de la organización CATHERINE MURILLO 6

Canales Internos Correos, mural informativo y recomendaciónes. CATHERINE MURILLO 7

Canales Internos 8

CATHERINE MURILLO Canales externos 9

Pruebas de conocimien to. Pruebas Psicotécnic as. Pruebas de aptitudes. VICTOR DE LEON 10

VICTOR DE LEON 11

VICTOR DE LEON 12

VICTOR DE LEON 13

14 MODELO DE ENTREVISTA BASADO EN COMPETENCIAS vs TRADICIONAL Misma educación Misma experiencia Capacidades similares Al pasar el tiempo uno de ellos logra resultados sostenidos y el otro no. ¿Porqué? IVONNE E. ORTEGA

“ Se debe a sus competencias. 15 El modelo tradicional busca candidatos basados en la experiencia y conocimientos ¿Cuál es tu grado académico? ¿Qué experiencia tienes en..? ¿Cuántos años trabajaste en..? IVONNE E. ORTEGA

Perfil: Conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir las responsabilidades, funciones y tareas de un determinada puesto. Constituyen un criterio de selección. Perfil vs. Competencia Competencia(s): Habilidades, capacidades y conocimientos que posee una persona para terminar eficientemente una tarea. Definen el pensamiento, valores y manejo de situaciones problemáticas. Son adquiridas mediante el aprendizaje y la formación. 16 IVONNE E. ORTEGA

EXPERIENCIAS Y CONOCIMIENTOS ACTITUD HABILIDADES Y DESTREZAS 17 ENTREVISTAS BASADAS EN COMPETENCIAS IVONNE E. ORTEGA

Sistema basado en competencias incidente(s) crítico(s) 18 Difíciles de detectar, pero mas predictivas para un desempeño superior a lo largo del tiempo. Busca conocer cómo el sujeto ha actuado en el pasado, especialmente lo referente al puesto en oferta IVONNE E. ORTEGA

¿Qué objetivos persiguen las preguntas que se realizan en una entrevista por competencias (incidentes críticos)? 19 IVONNE E. ORTEGA

El modelo de incidente critico busca: Sitaciones detalladas que han acontecido. Acciones y conductas sobre dichas situaciones. 20 Tareas y responsabilidades asumidas por el candidato. Soluciones dadas y resultados obtenidos en diferentes circunstancias. IVONNE E. ORTEGA

21 SSe basa en preguntas hipotéticas que llevan a obtener respuestas ensayadas o aprendidas. NNo permite al entrevistador evaluar habilidades actuales. SSe basa en preguntas que focalizan en las conductas pasadas y actuales del candidato. SSe obtiene ejemplos específicos del desempeño pasado. EEvalúa las verdaderas habilidades y conocimientos de los candidatos. Entrevista tradicional Entrevista por competencias: IVONNE E. ORTEGA

MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION!!! 22