TEMA III: Subsistemas de la GRH

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1 TEMA III: Subsistemas de la GRH
Hoy veremos: Subsistema de Planeación. Optimización de plantilla. Inventario de personal. Evaluación del potencial. Análisis y diseño de puestos de trabajo. Gestión por competencias.

2 CONCEPTO Planeación: Técnica que permite determinar de forma sistemática a corto mediano y largo plazo la demanda de personal que tendrá una organización

3 Objetivos de la Planeación
Interpretar las previsiones de producción y ventas en términos de necesidades de personal. Indicar las limitaciones que en materia de personal se encontrará en el futuro de la empresa. Objetivos

4 Algunas áreas que abarca la planeación
La plantilla ¿Qué plantilla tendremos? Qué cualificación, en qué momento En qué unidades serán ubicados y para qué trabajos. Las carreras profesionales ¿Qué trabajadores de la plantilla actualmente son posibles promocionar para cubrir necesidades futuras? El reclutamiento de personal ¿Cómo y dónde obtener profesionales en el futuro? Dónde se ubicarán y qué trabajos realizarán

5 La optimización de plantillas.
Requiere de las siguientes informaciones: La estructura organizativa de la organización y/o área objeto de estudio. Los puestos de trabajo existentes en la organización y/o área objeto de estudio. Método de trabajo empleado. Tiempo invertido en la realización de las tareas, así como el cómputo de tiempos improductivos. Disposición logística del equipamiento y/o áreas de trabajo. Coyuntura socioeconómica de la empresa. El entorno económico y social del sector.

6 Por ciento de personal por categoría ocupacional
Indicadores numéricos que permiten evaluar el grado de optimización de la plantilla Por ciento de personal por categoría ocupacional Por ciento de personal distribuido por área o equipos de categorías

7 Indicadores numéricos que permiten evaluar el grado de optimización de la plantilla
Índice personal productivo Índice de ausentismo Índice de fluctuación

8 Actividades que conforman el subsistema de Planeación
Análisis y diseño de puestos Evaluación del potencial Inventario de personal

9 Inventario de Personal. CONCEPTO
Inventario de Personal: Control de las personas que laboran en una organización , la actividad que realizan y las capacidades que tienen.

10 Objetivos del Inventario
Realizar previsiones Planificar los recursos humanos Contabilizar los recursos humanos Analizar la estructura de personal Conocer el balance social de la empresa Determinar la composición de la plantilla

11 Evaluación del Potencial. CONCEPTO
Evaluación del potencial: Permite conocer las habilidades y aptitudes de cada individuo y detectar sus capacidades para el desarrollo futuro

12 Cómo evaluar el potencial?
Datos del inventario de personal Resultados de la evaluación del desempeño Conjunto de ejercicios profesionales y psicológicos Pruebas en el puesto de trabajo Entrevistas Rasgos de personalidad

13 Beneficios que brinda la evaluación del potencial
Evaluar la capacidad actual de todos los trabajadores Identificar candidatos internos para ocupar posiciones claves en el futuro Identificar fortalezas, sobrantes o faltantes de capacidad en relación con los requerimientos actuales y futuros Determinar necesidades de incorporación externa

14 Análisis y diseño de puestos (ADP) CONCEPTO
Análisis y diseño de puestos: Determinar mediante riguroso estudio los elementos característicos inherentes a cada puesto de trabajo para obtener una visión clara y definida de la naturaleza de cada profesión y su diferencia respecto a los otros puestos existentes en la empresa

15 ADP

16 Perfil de cargo por competencias
Ver ejemplo: Capítulo 5. L/T “Tecnología…” pág. (23-27)

17 Competencias profesionales. Conceptos
“Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad ” (Rodríguez y Feliú, 1996) “Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994).

18 Gestión por competencias
Se enfoca en lo que las personas serán capaces de hacer Incremento de la productividad del trabajo Mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional Gestión por competencias Implica pensamiento estratégico y proactividad Concepción relevante en la gestión de R-H Mayor conocimiento de las potencialidades de las personas y su desarrollo Relación con otras actividades claves de la GRH

19 Orientación de estudio independiente
Estudiar y resumir los Presupuestos Teórico-Metodológicos de la Gestión por competencias que aparecen en el L/T “Tecnología de la Gestión de Recursos Humanos”, capítulo 5 paginas (8-14) Estudiar el método Delphi por rondas para definir cuáles son las competencias claves de una empresa y su orden de importancia (Bibliografía ídem, pág. (17-21)