Sub-línea: Capital Humano UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE OCCIDENTE UNIDAD LOS MOCHIS DOCTORADO EN INNOVACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES “Las habilidades directivas de los jefes de carrera, y su efecto en el clima organizacional de las IES del municipio de Cajeme, Sonora.” LGAC: Administración, Competitividad y Sustentabilidad de las organizaciones Sub-línea: Capital Humano Doctorante Director de Tesis José Christian Arias Herrera Dr. Daniel Paredes Zempual Los Mochis, Sinaloa. México 15 de Septiembre de 2018

Antecedentes Según Pineda (2011), México se encuentra inmerso en el proceso competitivo global, donde la formación y el desarrollo de las habilidades directivas del personal de coordinación y mando del sector público, son fundamentales para lograr los objetivos que realiza cada organización en su ámbito de competencia. Con respecto lo anterior, un factor determinante para el buen funcionamiento de los directivos, es sin duda, sus habilidades directivas, dónde de acuerdo con Patiño (2014), plantea que es importante formar a rectores en aspectos gerenciales para el funcionamiento unánime de los aspectos administrativos, pedagógicos, técnicos y humanos.

En la revisión de la literatura, y relación del ser humano, algunos autores afirman que, dichas habilidades son de gran importancia para los directivos, esto lleva a concientizar a los mismos, a poner énfasis en desarrollarlas en gran medida mediante la capacitación. Con esta acción, podría la sociedad contar con directivos mejor preparados y con esto, tener un efecto detonador en la aplicación de estas habilidades, al incrementar la productividad en la educación superior.

Pregunta de Investigación Derivado de lo anterior, surge la siguiente pregunta de investigación: ¿En qué grado están relacionadas, las habilidades directivas de los coordinadores de carrera y su efecto en el clima organizacional de las IES del municipio de Cajeme, Sonora. México?

Objetivo general Determinar en qué grado, están relacionadas las habilidades directiva y su efecto en el clima organizacional de los jefes de carrera, de las IES, del municipio de Cajeme, Sonora.

Objetivos específicos Determinar cada variable independiente, de manera individual, encuadrar la relación con la variable dependiente, la cual es el clima organizacional.

Justificación Los programas educativos en instituciones de educación superior (IES), entran por un proceso de constante cambio como resultado de la globalización y de la apertura económica que ha venido experimentando el país. El personal estudiantil de educación superior, del sector público, representa un alto porcentaje al momento de buscar creatividad e innovación en las organizaciones. Que mejor que, tanto el estudiante como el docente, cuente con un coordinador que innove, que conozca y aplique adecuadamente las habilidades correspondientes, y porque no, sentir admiración de su jefe de carrera.

Marco Teórico Preliminar La implicaciones teóricas de este estudio basadas en lo mencionado por Creswell y Cázares (2007), es que se usa teoría deductivamente y la coloca al principio de la investigación con el objetivo de probar y verificar una teoría, en ese sentido, el investigador apoya la teoría, la cual puede ser un modelo de organización para las preguntas de investigación o hipótesis. Para el procedimiento de recolección de datos que contienen variables, a su vez se localizará un instrumento a usarse en la medición y observación de actitudes o comportamientos de participantes en el estudio y por último se recolecta las puntuaciones de estos instrumentos para confirmar o no, la teoría.

El tipo de estudio que se realizará será de tipo correlacional, ya que tiene como meta, evaluar la relación que existe entre las variables y su propósito principal es, saber cómo influyen, describiendo el comportamiento de las variables relacionadas (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). Basado en Hernández, Fernández y Baptista (2010), también contará con tipo de estudio descriptivo, debido a que, explicará las características y habilidades directivas dentro del clima organizacional en las instituciones. El estudio también buscará mostrar las cualidades directivas más importantes en el ambiente organizacional mediante la recolección de datos con un instrumento que se construirá de acuerdo a las necesidades de medición de la investigación.

La investigación será con enfoque mixto, debido a que se pretende hacer una amplia revisión de literatura, analizar diferentes teorías y modelos propuestos de autores expertos en las variables independientes de las habilidades directivas así como los diferentes climas organizacionales, considerando también, una hipótesis que involucrará ambos tipos de variables.

Esta investigación se realizará mediante un proceso estructurado buscando la validez de contenido y confiabilidad del estudio (Marradi, Archenti y Piovani, 2011). Argumentado con los autores Hernández, Fernández y Baptista (2010), se diseñará la investigación de tipo no experimental, ya que no se manipularan deliberadamente las variables debido a que se realizará de manera transversal, ya que el fenómeno se estudiará en un momento del tiempo, es decir, una fecha determinada del calendario y tendrá un diseño estructurado.

Autores y teorías de Clima organizacional. Figura de modelo de Clima organizacional en las empresas Ramos (2012).

Funciones del clima organizacional (Torrecilla, 2005). Nombre del objetivo Descripción Desvinculación Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2.- Obstaculización Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles. 3.- Esprit Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 4.- Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. 5.- Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6.- Énfasis en la producción Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación. 7.- Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable. 8.- Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. 9.- Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal? 10.- Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

18.- Conflicto e inconsecuencia Nombre del objetivo Descripción 11.- Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción. 12.- Riesgo El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? 13.- Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 14.- Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15.- Normas La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo. 16.- Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17.- Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. 18.- Conflicto e inconsecuencia El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 19.- Formalización El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. 20.- Adecuación de la planeación El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 21.- Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. 22.- Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Comportamiento y las acciones de gestión Griffin y Van Fleet (2013), realizan una propuesta basada en siete habilidades personales centrales, las cuales son: habilidades técnicas, interpersonales, conceptuales, de diagnóstico, de comunicación, de toma de decisiones y de administración del tiempo. Modelo de habilidades directivas de Griffin y Van Fleet (2013). Personales Interpersonales Grupales   Comportamiento y las acciones de gestión Habilidades técnicas Funciones administrativas. Habilidades interpersonales Habilidades conceptuales Personal, el equipo, la unidad y el éxito organizacional. Habilidades de diagnóstico Habilidades de comunicación Habilidades de toma de decisiones Roles administrativos. Habilidades de administración del tiempo

Modelo de habilidades directivas (Pereda, López y González, 2014). Personales Habilidades con otras personas Habilidades de dirección de personas Capacidad de aprender Gestión del tiempo Inteligencia emocional Gestión del estrés laboral Estrategia y desarrollo personal Desarrollo de la visión Toma de decisiones Resolución de problemas Comunicación Negociación Gestión de reuniones Trabajo en equipo Asertividad Delegación Resolución de conflictos Motivación laboral Optimización de recursos Desarrollo de personas Presentaciones en público Coaching Gestión del talento Liderazgo Innovación y creatividad

Por otro lado, Pereda, López y González (2014) proponen en esta última tabla tres tipos de habilidades gerenciales que deben poseer los directivos en la que destacan las habilidades personales, las habilidades con otras personas y las habilidades de dirección de personas. En mencionada modelo, sobresalen las habilidades de motivación laboral la optimización de recursos, el desarrollo de personas, las presentaciones en público, el coaching, la gestión del talento, el liderazgo, la innovación y creatividad.

Fuente: Paredes, D., Mendoza, J. y Partida, A. (2017).

Alcances metodológicos de la investigación La aportación metodológica de la investigación es que se generará un modelo gráfico de estudio donde se pueden medir las variables de estudio como lo son: el Liderazgo, Trabajo en equipo, la Innovación, y otras por definir contra la variable dependiente denominada Clima organizacional. Otra aportación metodológica, es que el estudio comprobará hipótesis de forma parcial debido a que, se buscará generar modelos matemáticos de regresión, lo cual establecerá si hay relación entre las variables independientes y la variable dependiente, este estudio se realizará también con una validación del instrumento.

Modelo propuesto Derivado de la revisión de literatura, hasta el momento, se puede establecer una propuesta de un modelo que permitirá analizar la relación existente entre las variables a investigar. Modelo propuesto. ___________________________________________________________________________ VARIABLES INDEPENDIENTES (causa) VARIABLE DEPENDIENTE (efecto) Habilidades Directivas Clima Organizacional X1 = Liderazgo X2 = Trabajo en equipo Y = Clima Organizacional X3 = Innovación X4 = Comunicación X5 = Competitividad  

Hipótesis Determinar Sí las habilidades directivas están relacionadas en cierto grado con el clima organizacional, de los jefes de carrera de las IES del municipio de Cajeme, Sonora.

Referencias Bibliográficas Caligiore Corrales, I., y Díaz Sosa, J. A. (2003). Clima organizacional y desempeño de los docentes en la ULA: Estudio de un caso. Revista venezolana de gerencia, 8(24). Cavero Barrera, C. L., y Cachay Pérez, C. C. (2018). Habilidades Directivas y Clima Organizacional en la Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables (Faceac) de la UNPRG. Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010). Metodología de la Investigación. Editorial Mc Graw Hill Interamericana. México.

Marradi, A. , Archenti, N. y Piovani, J. I. (2011) Marradi, A., Archenti, N. y Piovani, J. I. (2011). Metodología de las ciencias sociales. Buenos Aires, Argentina: CENGAGE. Paredes, D., Mendoza, J. y Partida, A. (2017). La relación de las habilidades gerenciales en el proceso administrativo de las pequeñas y medianas empresas (PyMEs) dedicadas al comercio ubicadas en Ciudad Obregón, Sonora, México. Disertación doctoral. Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL). Facultad de Contaduría Pública y Administración (FACPYA). Repositorio institucional UANL Pineda, H. I. A., y Valencia, J. B. (2011). Habilidades directivas: Determinantes en el clima organizacional. Investigación y Ciencia: de la Universidad Autónoma de Aguascalientes, (51), 41-49. Ramos, D. C. (2012). El Clima organizacional: definición, teoría, dimensiones y modelos de abordaje.