CASO: ANTONIO SOSPEDRA

Presentación del tema: "CASO: ANTONIO SOSPEDRA"— Transcripción de la presentación:

1 CASO: ANTONIO SOSPEDRA
Diplomado Gerencia Moderna – UMB Mónica Alemán Fajardo Septiembre de 2013

2 PERFIL DE LA EMPRESA Compañía BETA Fundada en 1929
Mediana empresa, producción y distribución de bienes de consumo Cobertura nacional Facturación cercana a los 2,000 millones de pesos / año BETA

3 PROBLEMA IDENTIFICADO
Falencias en virtudes y habilidades del vicepresidente o director general. Falta de comunicación y despliegue de las estrategias o decisiones tomadas. No se ha contado con la participación de las personas (o de aquellos cargos estratégicos) para la toma de decisiones que impactan a los diferentes niveles de la organización. La prioridad no es el cliente. Bajo compromiso de los empleados. No hay trabajo en equipo.

4 FALENCIAS EN LA GERENCIA
El vicepresidente o principal accionista de la empresa no cuenta con todas las virtudes ni habilidades necesarias para ser un buen gerente, entre las que se destacan: Autodisciplina: no se evidenció el suficiente compromiso con esta empresa por estar absorbido por otros negocios. Creatividad: No encuentra ideas originales para solucionar el problema que él mismo detectó, si bien realizó cambios no se plantearon adecuadamente. Determinación: No tiene un enfoque claro hacia la definición de los objetivos de la empresa. El equipo de trabajo no está motivado ni busca el trabajo en equipo. VIRTUDES

5 FALENCIAS EN LA GERENCIA
HABILIDADES Así como en el director general se presentan estas falencias en los demás ejecutivos de la organización: Proactividad: los directivos no se adelantan a los cambios, las circunstancias han hecho que actuen sin que las acciones sean oportunas. Se practica una gerencia operativa: es tradicional, se limitan a controlar. Trabajo en equipo: no se consolidó por falta de comunicación, de definición clara de responsabilidades y de formalización de la estructura organizacional. Participación: no se promovió ni se fomentó una clima laboral favorable. Motivación: No se crearon las condiciones de estímulo ni reconocimiento, no se lleva a cabo una evaluación del desempeño.

6 FALENCIAS EN LA GERENCIA
CONOCIMIENTOS Director General Ciencias químicas Comercial Licenciado en ciencias económicas Encargado de parte industrial Ingeniero Industrial Marketing y ventas Administración y comercial Perfeccionamiento en escuela de negocios El perfil profesional presentado para los diferentes cargos es débil y podría no ser el adecuado. Para cada cargo, no se evidencia capacitación específica, ni en aspectos técnicos ni para fortalecer las habilidades como gerentes, tampoco se da el desarrollo de carrera.

7 SOLUCIÓN PROPUESTA Como propuestas de solución se tienen:
Realizar un ejercicio de planeación estratégica con todos los directivos de la compañía donde se definan estrategias para: Definición de los objetivos estratégicos Definición de la estructura organizacional Definición del plan de capacitación que incluya temas como liderazgo, coaching, reuniones efectivas, trabajo en equipo, innovación, temas que permitan fortalecer las debilidades detectadas en las habilidades de los gerentes. Seguimiento y evaluación de desempeño y estructura del plan de incentivos Definir un plan de mejora: actividades, objetivos, metas, estrategias, responsables, eficacia de las acciones tomadas. Difundir en toda la organización los planes definidos y asignar responsables de la ejecución de los mismos. Definir un plan de comunicaciones. Implementar un sistema de calidad donde se tenga un enfoque al cliente.

8 Diplomado Gerencia Moderna – UMB
GRACIAS Diplomado Gerencia Moderna – UMB Mónica Alemán Fajardo Septiembre de 2013