TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Teorías Administrativas y Gestión del Talento Humano Liseth Lorena Becerra Alarcón Universidad Manuela Beltrán 2012

Teoría de las Relaciones Humanas La teoría de las Relaciones Humanas (o corriente humanística de la Administración) tuvo como principal estudio al individuo en el proceso organizacional del trabajo. A principios del siglo XX, las innovaciones tecnológicas, el análisis y procedimientos y la visión integral de la empresa ya habían sido analizados y desarrollados hasta sus últimas consecuencias. Pero el punto de vista empresarial, basado en los presupuestos, era considerado un tipo autocrático de explotación científica. Entonces, surgió la necesidad de humanizar más el proceso productivo y las organizaciones.

Contexto Histórico Elton Mayo, experimentos y aportaciones Fue uno de los pilares y fundador de la Teoría de las Relaciones Humanas, comenzó sus estudios y experimentos a principios de 1923, dirigiendo una investigación en una fábrica textil ubicada en las cercanías de Filadelfia, EE.UU. esta fábrica padecía una rotación de personal excesiva anualmente (cerca de un 250%).

Western Electric Company I Fase: Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros II Fase: (Sala de prueba para el montaje de relés) Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias. III Fase: (Programa de entrevistas) Organización de los obreros. IV Fase: (Sala de observación del montaje de terminales)Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica

PRINCIPALES APORTACIONES DE LOS ESTUDIOS REALIZADOS POR MAYO Se comprobó que el grado de producción de un trabajador está determinado por su integración al grupo laboral. Se verificó que el comportamiento de los trabajadores es influenciado por los valores establecidos en el grupo donde participa. Se constató que los trabajadores se ajustan a las normas y estándares fijados por el grupo para evitar sanciones. La empresa paso a ser considerada como una organización social, nutrida por diversos grupos informales. Se propusieron el estudio y comprensión de las relaciones humanas. Se estableció la importancia del contenido y naturaleza del trabajo. Se enfatizaron los elementos emocionales.

PRINCIPALES REPRESENTANTES MARY PARKER FOLLET Nació en Quincy, Massachusetts cerca de Boston (1868). Entre sus escritos están los siguientes: el nuevo estado (1918), Experiencia creativa (1924) El conflicto constructivo, los principios psicológicos de la administración de los negocios y el poder con la gente (1925).fue partidaria de la práctica democrática y participativa de la administración; humanizo conceptos como autoridad y liderazgo, y exhortó al estado y la dirección de las empresas a ubicarse en el nivel de las necesidades de la sociedad y del trabajador. KURT LEWIN Considerado uno de los investigadores más sobresalientes de la administración moderna, se le atribuyen los estudios sobre el desarrollo de la dinámica de grupos. Fundo el centro de investigación dinámica de grupo de la universidad de Michigan (dedicada a tareas de laboratorio e investigación de grupos de trabajo). La técnica de la dinámica de grupos: se basa en la observación de ciertas fuerzas especiales generadas cuando diversas personas se reúnen.   HESTER BARNARD Autor americano, se graduó en Harvard, trabajo como ejecutivo de empresas gran parte de su vida, contemporáneo de Elton Mayo, propuso una nueva teoría acerca de la cooperación humana dentro de la organización. ORDWAY TEAD Este autor escribió en 1918 la obra Instincts in Industry, en la cual trato de demostrar que además de la organización racionalizada del trabajo, hay aspectos que deben preocupar a las empresas como por ejemplo, las ambiciones y los temores de los operarios. La administración es un arte donde el administrador es un maestro que enfocado en lo humano oriente hacia la colaboración de los trabajadores indispensables en la organización.

Principales premisas del modelo Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: Aspecto productivo (selección de personal, orientación profesional, métodos de aprendizaje y de trabajo, psicología del trabajo, estudio de los accidentes y la fatiga). Adaptación del trabajo al trabajador: aspectos individuales y sociales del trabajo (personalidad del trabajador y del jefe, motivación e incentivos de trabajo, liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales y sociales en la empresa).

Descripción de los elementos fundamentales del modelo El nivel de producción depende del nivel de integración social: depende de regulaciones sociales y relaciones grupales El comportamiento social del trabajador: los trabajadores no reaccionan de manera individual, por el contrario son individuos absolutamente sociales Las sanciones y recompensas: no solo son fruto de las normas formales sino de la interacción social Los grupos informales: coexistencia de las estructuras formales y las estructuras informales

Técnicas y herramientas utilizadas por el modelo Integración de grupos de observación experimentales. Entrevistas que permitieron conocer los puntos de vista de los trabajadores con respecto a situaciones tanto emocionales, de sus funciones. Salas de observación que permitieron analizar la forma como trabajaban los obreros y sus respectivas funciones.

Contribución del modelo para el desarrollo de la Administración Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en una organización. Observar a la organización como un sistema social. Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino de relaciones de grupo. Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo, la comunicación y los grupos informales.

Principales críticas y debilidades que han sido identificadas para el modelo Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales. Preocupación excesiva por la felicidad Limitación del campo experimental Énfasis en los grupos informales Oposición al individualismo

Posición crítica del grupo frente a las ventajas y debilidades del modelo TEORIA CLASICA RELACIONES HUMANAS   Estudia la organización como una maquina Hace énfasis en las tareas o en la tecnología Se inspira en la ingeniería Autoridad centralizada Líneas claras de autoridad Especialización y competencia Acentuada visión del trabajo Confianza de reglas y reglamentos Clara separación entre línea y staff Estudia las organizaciones como grupos Hace énfasis en las personas Se inspira en temas de psicología Delegación plena de autoridad Autonomía del trabajador Confianza y apertura Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados Confianza en las personas Dinámica grupal e interpersonal

Posición crítica sobre el uso actual del modelo identificando empresas o clases de empresas donde se podría aplicar