Modelo: escuela de relaciones humanas

Presentación del tema: "Modelo: escuela de relaciones humanas"— Transcripción de la presentación:

1 Modelo: escuela de relaciones humanas
Presentado por: Nathalia escobar gil Estudiante especialización en gerencia del talento humano Universidad Manuela Beltrán

2 Contexto Histórico y socioeconómico del Modelo – Escuela de Relaciones Humanas
Surgió en Estados Unidos a partir de la década de los años 30 Su principal representante es Elton Mayo Surge como movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración En un país democrático como los Estados Unidos, la teoría clásica de la administración era vista como una forma de explotación de los empleados, con ventajas sólo para el empleador. Desarrollo de las ciencias humanas Necesidad de cambiar la tendencia a la deshumanización del trabajo Liberar a la administración de los conceptos rígidos y mecanicistas

3 La empresa en donde se realizó el primer estudio fue Western Electric:
Llegó a ocupar entre y empleados Se manifiesta interés por el bienestar de los trabajadores Se implementaron servicios médicos Fondos de pensiones Vacaciones pagas Adecuados salarios y horarios de trabajo Índice de productividad más alto en el sector productivo

4 Principales representantes
Mary Parket Follet: 1868 – 1893 George Elton Mayo: Realiza aportes a la ciencia del comportamiento humano en el trabajo: Las relaciones de grupo Los sentimientos, las emociones Cuando se trata con respeto al trabajador y se entienden sus necesidades, trae beneficios para el trabajador y para la organización Conflicto del poder y el control Analiza aspectos como la coordinación, administración y mando Influyó el método científico en los aspectos psicológicos Aspectos conflictivos de las empresas Efecto de las relaciones humanas en la organización

5 Corrientes Derivadas del Modelo
Kurt Lewin – 1890 – 1947 Abraham Maslow Escala jerárquica de necesidades: Primer nivel: necesidades relacionadas con la supervivencia Segundo nivel: necesidades relacionadas con la seguridad Tercer nivel: necesidades sociales Cuarto nivel: necesidades de reconocimiento Ultimo nivel: necesidades de auto superación Aportó a la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales.

6 Premisas y elementos fundamentales del modelo
Los trabajadores son seres sociales Hace énfasis en las personas La motivación va más allá de la simple satisfacción de las necesidades básicas. Se identifica la organización formal Delegación plena de la autoridad división Adaptación de las condiciones de trabajo Se da valor a la organización informal: interacciones y relaciones Estudia la organización como grupo de personas La productividad de los trabajadores es influenciada por múltiples factores motivacionales Confianza en los empleados

7 TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS
Observación: dos grupos, uno de observación y otro de control Salas de pruebas: por fuera de ambiente de trabajo habitual Entrevistas Prevalencia del factor psicológico, sobre el factos fisiológico Comportamiento social de los trabajadores Satisfacción de necesidades Remuneración= factor motivador Para analizar las relaciones humanas en el trabajo

8 Contribución de la escuela de relaciones humanas al desarrollo de la administración
Producción = Integración Social Rotación de las actividades, desarrollo de la creatividad Los trabajadores adecuan sus intereses a los del grupo Interés por la dinámica del grupo En la productividad de los trabajadores influyen múltiples factores Identificación de la organización formal e informal Se debe tener en cuenta las emociones de los trabajadores Buen ambiente de trabajo = mayor productividad

9 Principales criticas y debilidades de la escuela de relaciones humanas
Falta de rigor científico No se plantearon soluciones prácticas Para la investigación no se tomó en cuenta las clases de organizaciones. Las soluciones a los problemas de las organizaciones no solo se encuentran en el individuo Falta de análisis de la organización en su conjunto Los directivos de las organizaciones descartaban sus técnicas, por considerarlas poco aplicables Preocupación excesiva por el bienestar de los trabajadores

10 Apreciaciones sobre el modelo
Se comienza a dar importancia al Talento Humano Se identifican factores que influyen en la productividad como la motivación. Las relaciones interpersonales son valoradas Se estudia la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y su relación con la productividad. Se abre la posibilidad para que al interior de las organizaciones se fomente el bienestar de los trabajadores Se desarrollan estrategias para intervenir los factores que influyen en el desempeño y la productividad . Ventajas La remuneración como factor motivador, no fue estudiado a profundidad. Las teorías se basaron sólo en la persona No se incluyeron elementos fundamentales de la organización No se logró identificar el relacionamiento entre las personas y los diferentes sistemas de la organización Debilidades

11 Uso actual del modelo En la realidad organizacional se identifican los factores que influyen en el desempeño y la productividad Cómo intervenir positivamente en dichos factores Talento Humano = principal valor Las organizaciones se preocupan por el bienestar de sus colaboradores Las organizaciones valoran el Talento Humano – equilibran sus componentes Se tienen en cuenta aspectos personales de los colaboradores: aspecto psicológico Organización informal = interacciones, valores, creencias, que facilitan o dificultan el logro de los objetivos organizacionales La participación en el proceso de toma de decisiones. Atención al aspecto psicológico de los colaboradores La importancia de la comunicación entre los diferentes niveles de la organización

12 Bibliografía: Suarez, Santiago. (1991)
Bibliografía: Suarez, Santiago. (1991). Nacimiento y Desarrollo de la Moderna Administración de Empresas. Cuadernos,21, 13-27 Tomado de: Evolución del Pensamiento Administrativo