MODELO ADMINISTRATIVO ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

Presentación del tema: "MODELO ADMINISTRATIVO ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS"— Transcripción de la presentación:

1 MODELO ADMINISTRATIVO ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
ANA MARÍA RAMÍREZ GIRALDO TEORÍAS ADMINISTRATIVAS Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2 CONTEXTO HISTÓRICO Y SOCIECONÓMICO DE LA ÉPOCA
A FINALES DE LA DÉCADA DE LOS AÑOS 20 SE DIO UNA CRISIS SIN PRECEDENTES DE LA ECONOMÍA MUNDIAL: «LA GRAN DEPRESIÓN» DESEMPLEO DESBORDADO FIN DEL OPTIMISMO DE LAS DÉCADAS ANTERIORES AGUDIZACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES LA CRECIENTE SINDICALIZACIÓN INCREMENTO DE LA ESPECIALIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN EL PROGRESO CIENTÍFICO Y TECNOLÓGICO LA RUTINIZACIÓN EN EL TRABAJO LA FATIGA, LAS CONDICIONES FÍSICAS DEL TRABAJO, LA SELECCIÓN Y EL ENTRENAMIENTO DE LOS TRABAJADORES, SE CONVIRTIERON EN TEMAS PRIORITARIOS PARA LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL, DESDE LA POSGUERRA.

3 EMPRESAS Y SECTORES INDUSTRIALES DONDE FUE UTILIZADO ESTE MODELO
Elton Mayo, estableció un “Laboratorio de la fatiga” en la universidad de Harvard. Dirigió por 21 años ( ) el Departamento de investigaciones industriales, dentro de la Harvard Bussiness School, que es considerada la Meca de la formación de Gerentes Norteamericanos. Profesor de Investigación Industrial en el Departamento de investigación del Factor Humano. Elton Mayo, había realizado una investigación sobre las condiciones de trabajo. en la sección de hilandería de la planta textil. el objetivo fue analizar las posibilidades de reducir el alto número de renuncias entre los trabajadores. Meta lograda mediante la implementación de pausas de descanso dentro de los turnos de trabajo. PLANTA TEXTIL EN CERCANÍAS DE FILADELFIA (1923) compañía estadounidense de ingeniería eléctrica, el brazo manufacturador de AT&T desde 1881 a 1995. Fue la escena de muchos desarrollos importantes en el rubro eléctrico. Las investigaciones realizadas fueron decisivas en la evolución de las teorías y prácticas organizacionales, dando un empuje radical a las ideas sobre el “Factor Humano” en la industria y un vuelco significativo en el desarrollo de la psicología industrial. COMPAÑÍA WESTERN ELECTRIC DE HAWTHORNE UNIVERSIDAD DE HARVARD

4 PRINCIPLES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECÍFICOS
MARY PARKER FOLLETT * Unió la administración científica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas administrativos. * Afirmaba que la administración era «el arte de hacer las cosas mediante personas». * Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. * Su modelo de control "holístico" no sólo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la economía y la biología. GEORGE ELTON MAYO ( ) * Estudió en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. * Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores. * Conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. ABRAHAM MASLOW ( )

5 PRINCIPALES PREMISAS Y/O ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL MODELO
EL SER HUMANO MOTIVACIÓN SENTIMIENTOS EMOCIONES COMUNICACIÓN

6 PROGRAMA DE ENTREVISTAS
TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS UTILIZADAS CUESTIONARIOS EN 1929 DIVISIÓN DE INVESTIGACIONES INDUSTRIALES (ENTREV. ANUALES) ANALIZAR LA ORGANIZACIÓN FORMAL DE LOS OBREROS 6 MUJERES DEL GRUPO PRÍODOS DE DESCANSO REFRIGERIOS REDUCCIÓN HORARIO DE TRABAJO LUZ VARIABLE LUZ CONSTANTE SELECCIÓN DE GRUPOS SALA DE PRUEBAS PROGRAMA DE ENTREVISTAS SALA DE OBSERVACIÓN

7 CONTRIBUCIÓN DEL MODELO PARA EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN
EL HOMBRE COMO SER SOCIAL INTRODUJO LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO EN LAS PRÁCTICAS ADMINISTRATIVAS TRASLADÓ LA PREOCUPACIÓN POR LA TAREA A LA PREOCUPACIÓN POR EL HOMBRE SE ESTABLECE LA POSIBILIDAD DE ENSEÑAR NUEVAS DESTREZAS ADMINISTRATIVAS, EN OPOSICIÓN A LAS HABILIDADES TÉCNICAS INTERÉS EN LA DINÁMICA DEL GRUPO EL NIVEL DE PRODUCCIÓN DEPENDE DE LA INTEGRACIÓN SOCIAL ESTUDIO DE LOS CONCEPTOS DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

8 PRINCIPALES CRÍTICAS Y DEBILIDADES QUE HAN SIDO IDENTIFICADAS
PRETENDIÓ SOLUCIONAR TODOS LOS PROBLEMAS ORGANIZACIONALES PRESTANDO ÚNICAMENTE ATENCIÓN AL INDIVIDUO EN EL GRUPO, SIN CONSIDERAR LA ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO. EXCESIVA PREOCUPACIÓN POR EL SER HUMANO AFIRMAR QUE EL CONFLICTO PUEDE RESOLVERSE MEJORANDO ÚNICAMENTE LAS RELACIONES HUMANAS Y LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LA PLANTA, SE OLVIDA LA CONSIDERACIÓN DEL CONFLICTO EN SU DIMENSIÓN ESTRUCTURAL DE LUCHA POR EL PODER O CONFRONTACIÓN DE INTERESES PERFECTAMENTE ESTABLECIDOS Y CONOCIDOS. LA SOLUCIÓN A LOS CONFLICTOS NO ESTÁ SOLO EN EL SER HUMANO

9 POSICIÓN CRÍTICA FRENTE A LAS VENTAJAS Y DEBILIDADES DEL MODELO
CRÍTICAS A LAS VENTAJAS DEL MODELO Este modelo sin duda alguna posicionó al ser humano en un nivel importante para la organización, pues al interesarse más por el bienestar y la motivación del ser influyó positivamente en que éste desarrollara de una mejor manera su trabajo y así aumentar la productividad, esto trajo beneficios para las dos partes. CRÍTICAS A LAS DEBILIDADES DEL MODELO Una debilidad grande fue el interés paternalista por los sentimientos y emociones del trabajador, ya que indujo a querer mas beneficios y mejor remuneración. Por otro lado se enfocó solo en el Ser y no incluyó elementos de la organización que también hubiesen servido de apoyo para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y lo mas importante a nivel de la organización es la rentabilidad de la empresa.

10 POSICIÓN CRÍTICA SOBRE EL USO ACTUAL DEL MODELO EN LA ESTRATEGIA UNIDOS
LA IMPORTANCIA DEL SER HUMANO Y SU ENTORNO LAS RELACIONES INTERPERSONALES QUE ENRIQUECEN EL TRABAJO Y LA COMUNIDAD CAPACITACONES PARA ENRIQUECER EL CONOCIMIENTO DE LOS COLABORADORES Y FORTALECER EL TRABAJO.

11 FUENTES DE INVESTIGACIÓN