MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS  Alma Patricia Aduna Mondragón Epifanio García Mata Érika J. Chávez Gutiérrez   *

Recursos Humanos: Gestión: Conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa u organización. Se caracterizan por desempeñar una variedad de tareas específicas. Gestión: Es una respuesta diligente al logro de objetivos y metas precisos. El significado primario de estrategia es el arte de dirigir las operaciones militares. Se utiliza para referirse al plan ideado para dirigir un asunto y para designar al conjunto de reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento para poder alcanzar un cierto estado futuro.

Gestión de Recursos Humanos El responsable de la Gestión de Recursos Humanos Debe ser un gestor del talento y poseer las competencias y rasgos personales para realizar esta tarea debido a que la función de la gestión de los recursos humanos es una forma de tratar el talento humano de la organización y de desarrollarlo según las necesidades técnicas y sociales de funcionamiento. El gestor tiene la misión de asignar e integrar el talento humano en los esquemas culturales de la organización.

Fases Administrativa: Se extiende desde principios del siglo XX hasta los años 60. Se refiere a la Gestión de Recursos Humanos (GRH) en donde el administrador concibe al individuo como un ser racional y económico; dirige al personal hacia la producción. Gestión: Se ubica entre los años 60 y 80 del siglo pasado. El administrador concibe al individuo como ser social; dirige al personal hacia la satisfacción de sus necesidades sociales y psicológicas. Desarrollo: Se da a partir de los años 80 y es en esta década cuando se empieza a reconocer que las personas y la forma en que se las dirige influyen en los resultados de la organización. Se concibe al individuo como alguien que se auto-realiza.

Fases Estratégica: Su mayor desarrollo se da en los años noventa. El administrador concibe al individuo como dinámico y capaz de evolucionar a través de nuevos conocimientos y experiencias; dirige al personal hacia la estrategia de la organización, lo valora y percibe como un recurso a optimizar. 5. Por competencia: El administrador concibe al individuo como alguien que posee características de desempeño superior; lo dirige hacia la identificación, descripción y desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia los resultados. 6. Del conocimiento: El administrador concibe al individuo como el talento clave para la organización; dirige al personal hacia el aprendizaje, retención y motivación del conocimiento del personal; percibe y valora al personal en cuanto a su talento y conocimiento.

Esta evolución y cambio ha exigido que la gestión de recursos humanos sea capaz de desarrollar estrategias y personal coherentes entre sí, ajustados a la estrategia organizacional, al entorno, así como a las capacidades y a las características peculiares de la organización.

Modelo de Besseyre Des Horts (1990)

Modelo de Beer y colaboradores (1990)

Modelo de Werther y Davis (1991)

ENTORNO SOCIO-CULTURAL FILOSOFÍA Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL CONSEJO DIRECTIVO OBJETIVOS CONCEPCIÓN DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN POLÍTICA DE PERSONAL INTEGRACIÓN Y SOCIALIZACIÓN -Planificación del personal -Análisis del potencial humano -Análisis de puestos -Sistemas de búsquedas - Sistema de selección - Colocación y clasificación - Programación de capacitación - Entrenamiento -Socialización organizacional -Roles /Status / Mando MANTENIMIENTO Y DESARROLLO -Planes de formación -Desarrollo de -Sistema de promoción -Desarrollo de carrera -Motivación del -Sistemas de incentivos -Satisfacción laboral -Productividad -Salario / prestaciones -Escalas salariales DIRECCIÓN Y CONTROL - Roles directivos - Funciones directivas - Concepto liderazgo - Estilos de mando - Estrategia directiva - Toma de decisiones - Participación -Sistemas de control - Control del desempeño - Estructura / ESTRATEGIA PSICOSOCIAL - Programas de comunicación - Autoridad -Actitud ante conflictos -Negociación -Negociación colectiva - Justicia organizacional -Cultura organizacional -Impacto nuevas tecnologías -Papel incentivos sociales -Clima organizacional ESTRUCTURA -Enriquecimiento al trabajo -Humanización del trabajo -Dirección participativa -Grupos solapados -Círculos de calidad -Auditoria social -Marketing interno -Análisis estratégico -Cambio / desarrollo -Flexibilización estructural Modelo de Quintanilla (1991)

Modelo de Hax (1992) Expone un modelo evolutivo centrado en la planeación y desarrollo de los Recursos Humanos. Modelo del CIDEC (San Sebastián (1994) Plantea que las políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa.   La comunicación es el eje central que une a los gestores del sistema y al sistema con los RH de la empresa.

Modelo de Bustillo (1994)  El puesto de trabajo es el eje de las técnicas y sistemas de GRH, entendiendo por puesto de trabajo el cometido de una persona en la organización.

Modelo de Harper y Lynch (1992)

Modelo de Zayas (1996)

Modelo de Chiavenato (2000)

Flujo de recursos humanos Educación y desarrollo Sistemas de trabajo Modelo de GRH de Diagnóstico, Proyección y Control (DPC) (Cuesta, 2005) Se basa en el modelo de Beer. Propone concentrar todas las actividades clave de GRH en cuatro subsistemas:   Flujo de recursos humanos Educación y desarrollo Sistemas de trabajo Compensación laboral Cuesta lo modifica incluyendo la auditoría de GRH centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación al sistema, a partir de auditorías de RH.

CONCLUSIONES La concepción de la Gestión de Recursos Humanos tiene que desarrollarse sobre las bases del conocimiento técnico, económico, organizativo y del comportamiento humano y debe sustentarse bajo la premisa de un enfoque: sistémico, proactivo, multidisciplinario, integral y participativo.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN CONCLUSIONES La GRH debe conceptualizarse como una herramienta que permita relacionar a un colectivo de personas con un campo cultural de valores y tareas. Un mayor conocimiento del trabajador ayuda a clarificar las variables asociadas con su desempeño, es así como éste debe ser interpretado desde una perspectiva cultural. GRACIAS POR SU ATENCIÓN