CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓN

Definición de Motivación Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta . Elementos fundamentales Intensidad: cuánto se esfuerza una persona Dirección: es el que se dirige hacia las metas Persistencia: cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo

Teoría de la jerarquía de necesidades Hay una jerarquía de cinco necesidades: Fisiológicas Seguridad Sociales Estima Autorrealización Autorrealización Impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la dominante

Jerarquía de las Necesidades de Maslow Necesidades de orden inferior Necesidades que se satisfacen externamente; las fisiológicas y psicológicas. Necesidades de orden superior Necesidades que se satisfacen internamente; las sociales, de autoestima y autorrealización. Auto-rrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas

Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor) Suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar. Teoría Y Suposición de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos.

Qué quieren los trabajadores por grupos* Sexo Edad Nivel de ingresos (dólares) Tipo de puesto Nivel en la organización Fabril no calificado Fabril calificado Oficinista no calificado Oficinista calificado Inferior, no de supervisión Superior, no de supervisión Medio, no de supervisión Menos de 25,000 25,001 a 40,000 40,001 a 50,000 Más de 50,000 Todos los empleados Menos de 30 Más de 50 31 a 40 41 a 50 Hombres Mujeres Trabajo interesante Aprecio cabal del trabajo realizado Sensación de estar actualizado Seguridad laboral Buena paga Ascensos y progreso en la organización Buenas condiciones de trabajo Lealtad personal a los empleados Disciplina discreta Ayuda comprensiva para los problemas personales

Teoría de los dos factores (Frederick Herzberg) Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos con la insatisfacción. Factores de higiene Factores como las políticas y la administración de la compañía, la supervisión y el salario, que cuando son adecuados para el puesto, aplacan a los trabajadores. Cuando estos factores son los adecuados, las personas no sienten insatisfechas.

Comparación de satisfactores e insatisfactores Factores que caracterizaron sucesos del trabajo que produjeron insatisfacción extrema Logros Reconocimiento El trabajo en sí Responsabilidad Progreso Crecimiento Política y Administración de la compañía Supervisión Factores que caracterizaron sucesos del trabajo que produjeron satisfacción extrema Relaciones con el supervisor Condiciones laborales Salario Relaciones con los compañeros Vida personal Comparación de satisfactores e insatisfactores Relaciones con los subordinados Estatus Seguridad Frecuencia porcentual

Opiniones distintas de la satisfacción y la insatisfacción Postura tradicional Satisfacción Insatisfacción Teoría de Herzberg Motivadores Satisfacción No satisfacción Factores de higiene No insatisfacción Insatisfacción PRESENCIA Presence Absence AUSENCIA

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

Teoría ERC (Clayton Alderfer) Hay tres grupos de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento. Conceptos: La satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior. Necesidades básicas: Existencia: provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia. Relación: deseo por mantener vínculos. Crecimiento: anhelo interior de desarrollo personal

Teoría de las necesidades de David McClelland Necesidad de logro Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito. Necesidad de afiliación Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. Logro Poder Afiliación Necesidad de poder Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.

Correspondencia entre realizadores y sus puestos Responsabilidad personal Los buenos empleados prefieren puestos con Retroalimentación Riesgos moderados

Teoría de la evaluación cognoscitiva Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación.

Teoría de la fijación de metas (Edwin Locke) Teoría de que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Eficacia personal Convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea.

Teoría del reforzamiento La conducta es una función de sus consecuencias. Conceptos: La conducta es causada por el ambiente. La conducta puede ser modificada (reforzada) incluyendo consecuencia. La conducta reforzada tiende a repetirse.

Teoría del flujo y la motivación intrínseca La experiencia del “flujo” surge con más frecuencia durante el trabajo que en el descanso. Se caracteriza por una concentración y una motivación intensas que se enfocan en el proceso más que en el objetivo. El chef Benjamin Ford experimenta el “flujo” mientras prepara un platillo flameado en Chadwick’s, de Los Ángeles.

Modelo de motivación intrínseca de Ken Thomas Las recompensas que obtienen los empleados de la motivación intrínseca proviene del propio trabajo, define estos componentes como sigue: Libertad de decisión - es la capacidad de elegir las actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada. Competencia - es la sensación de logro que se tiene al desempeñar con destreza las actividades laborales que uno eligió. Sentido – la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo que importe en el contexto general de las cosas. Progreso – es la sensación de que se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas.

Teoria de la equidad Comparaciones de referentes: Teoría de la equidad Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. Comparaciones de referentes: Yo interior Yo exterior Otro interior Otro exterior

Teoria de la equidad Relación de las comparaciones* Percepción R/A1 < R/A2 Desigualdad debida a remuneración insuficiente R/A1 = R/A2 Equidad R/A1 > R/A2 Desigualdad debida a remuneración excesiva *R/a1 representa al empleado y R/A2 a otras personas importantes.

Teoría de la equidad Opciones que se perciben cuando no hay equidad: Cambiar aportaciones (no esforzarse tanto) Cambiar resultados Distorsionar las percepciones del yo Distorsionar las percepciones de los otros Escoger otro referente Abandonar el terreno (renunciar)

Teoría de la equidad Proposiciones sobre los salarios inequitativos: Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen más que los que reciben un pago equitativo. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de más calidad que los que reciben un pago equitativo. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirán más unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa.

Teoria de la equidad Justicia distributiva Equidad percibida del monto y la asignación de las remuneraciones entre los individuos. Justicia de los procedimientos Justicia percibida del proceso con que se determina la distribución de las remuneraciones.

Teoría de las expectativas La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. Recompensas de la organización Esfuerzo del individuo Desempeño del individuo Metas personales 1 Relación de esfuerzo y desempeño 2 Relación de desempeño y recompensas 3 Relación de recompensas y metas personales

Dimensiones del desempeño Capacidad Desempeño Motivación Oportunidad

Integración de las teorías contemporáneas de la motivación Logro Motivación intrínseca Comparación de equidad R/A1 : R/A2 Criterios de evaluación del desempeño Capacidad Oportunidad Esfuerzo del individuo Desempeño del individuo Recompensas de la organización Metas personales Sistema de evaluación objetiva del desempeño Reforzamiento Necesidades dominantes Conducta dirigida a las metas