La razón para hacer … o no…

Presentación del tema: "La razón para hacer … o no…"— Transcripción de la presentación:

1 La razón para hacer … o no…
Motivación La razón para hacer … o no…

2 Teorías Contemporáneas
Teoría del establecimiento de metas Teoría del refuerzo Teoría del Diseño de puestos Teoría de la Equidad Teoría de las Expectativas

3 Teoría del Establecimiento de Metas (1)
Las metas específicas mejoran el desempeño y las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que se obtiene con las más fáciles trabajar hacia una meta es una fuente principal de motivación en el empleo las metas específicas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores Las metas difíciles resultarán en un alto desempeño sólo si se aceptan la autorretroalimentación, es decir, cuando un empleado monitorea su propio progreso, es un motivador más poderoso que la retroalimentación que viene de otra persona

4 Teoría del Establecimiento de Metas - Factores
Retroalimentación Compromiso Es más probable cuando las metas se hacen públicas, cuando un individuo tiene un control interno y cuando las metas las establece él mismo en vez de que se le asignen Autoeficacia Es la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea Cultura Supone que los subordinados son bastante independientes, que las personas buscan metas desafiantes, y que tanto gerentes como subordinados consideran que el desempeño es importante.

5 Teoría del Refuerzo El comportamiento se da en función de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita se llaman reforzadores Ignora los factores como las metas, las expectativas y las necesidades se enfoca solamente a lo que le sucede a una persona cuando hace algo Reforzadores positivos =si Reforzadores negativos = no

6 Teoría del Diseño de Puestos (1)
Diseño del Puesto = la manera en que se combinan las tareas para conformar puestos completos El diseño debe hacer que los puestos reflejen las demandas del entorno cambiante, la tecnología de la organización y las destrezas, habilidades y preferencias de los empleados

7 Teoría del Diseño de Puestos (2)
Ampliación del puesto Ampliación de la cantidad de tareas diferentes requeridas en un trabajo y la frecuencia en que éstas se repiten Enriquecimiento del puesto expansión vertical de un empleo mediante la inclusión de responsabilidades de planeación y evaluación Modelo de las características del puesto

8 Modelo de las características del puesto
Identifica cinco dimensiones centrales del trabajo: Variedad de habilidades, grado al cual un empleo requiere varias actividades de modo que un empleado pueda utilizar diversas habilidades y talentos Identidad de las tareas, grado al cual un empleo requiere la terminación de un trabajo completo e identificable. Importancia de las tareas, grado al cual un empleo tiene un impacto considerable en las vidas o trabajos de otras personas Autonomía, grado al cual un empleo proporciona considerable libertad, independencia y discreción a un individuo mediante la programación del trabajo y la demarcación de los procedimientos que deben usarse para llevarlo a cabo. Retroalimentación, grado al cual el llevar a cabo las actividades requeridas da como resultado que un individuo obtenga información directa y clara acerca de la efectividad de su desempeño.

9 Teoría de la Equidad Propone que los empleados comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en relación con lo que contribuyen en él (insumos) y entonces comparan esa relación insumos-resultados con los de otros empleados justicia distributiva, es la imparcialidad percibida acerca de la cantidad y distribución de las recompensas entre los individuos. justicia en los procedimientos, la cual se percibe imparcial respecto del proceso que se sigue para determinar las recompensas. La justicia distributiva tiene una mayor influencia en la satisfacción del empleado que la justicia en los procedimientos; pero la justicia en los procedimientos tiende a afectar el compromiso que un empleado tiene con la organización, la confianza de éste en su jefe y la intención de renunciar

10 Teoría de las Expectativas (1)
Enuncia que un individuo tiende a actuar de cierta manera en base a la expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado y en lo atractivo que pueda resultar para el individuo esta consecuencia Es la explicación más integral sobre la motivación de los empleados

11 Teoría de las Expectativas (2)
Incluye tres variables, o relaciones: La expectativa, o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, es la probabilidad percibida por un individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo dará como resultado un cierto nivel de desempeño. Los medios, o vínculo entre el desempeño y la recompensa, es el grado al cual un individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es el medio para lograr el resultado deseado. La valencia, o atractivo de la recompensa, es la importancia que un individuo da al resultado o a la recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las necedades del individuo.