La razón para hacer … o no…

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1 La razón para hacer … o no…
Motivación La razón para hacer … o no…

2 Motivación - Definición
Proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos clave: energía, dirección v perseverancia. 2 2

3 Motivación - Definición
Energía: es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada pone mayor empeño y trabaja duro. Dirección: Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un desempeño laboral favorable al menos que sea canalizado de manera que beneficie a la organización. Perseverancia: el esfuerzo debe ser continuado, no sirven las acciones esporádicas.

4 Origen de la Motivación
La motivación se origina de la combinación entre los deseos y las energías de la persona para alcanzar una meta. Las personas pueden ser motivadas por creencias, valores, intereses, miedos, entre otras causas o fuerzas. Algunas de estas fuerzas pueden ser internas, como: necesidades, intereses y las creencias. Las externas pueden ser: el peligro o el medio ambiente.

5 Primeras Teorías Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow,
Teoría X y Teoría Y de McGregor, Teoría de los dos factores de Herzberg Teoría de las tres necesidades de McClelland Aunque se han desarrollado explicaciones más válidas acerca de la motivación, estas primeras teorías son importantes porque representan los cimientos a partir de los cuales se desarrollaron teorías contemporáneas sobre la motivación y porque muchos gerentes todavía las utilizan.

6 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow
Maslow propuso que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades: Necesidades fisiológicas. Necesidades de seguridad. Necesidades sociales.. Necesidades de estima. Necesidades de autorrealización

7 Categorías de Necesidades
Necesidades fisiológicas. Las necesidades de una persona de comida, bebida, refugio, sexo, y otros requerimientos físicos. Necesidades de seguridad. Las necesidades de una persona de seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como la seguridad de que las necesidades físicas se seguirán cubriendo. Necesidades sociales. Las necesidades de una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

8 Categorías de Necesidades
Necesidades de estima. Las necesidades de una persona de factores internos de estima, como el respeto por sí mismo, la autonomía y el logro, y los factores externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la atención. Necesidades de autorrealización. Las necesidades de una persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realización personal; la motivación para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser.

9 Teoría de Maslow Cada nivel en la jerarquía de necesidades debe satisfacerse por completo antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante. Un individuo sube en la jerarquía de necesidades de un nivel al otro. Maslow separó las cinco necesidades en niveles superiores e inferiores. Consideró las necesidades fisiológicas y de seguridad como necesidades de orden inferior; las sociales, de estima y de autorrealización como necesidades de orden superior. Las necesidades de orden inferior se satisfacen externamente, en tanto que las necesidades de orden superior se satisfacen de manera interna. Una vez que una necesidad se satisface por completo, un individuo no está motivado para satisfacer esa necesidad. Por lo tanto, para motivar a alguien, necesita entender en qué nivel de necesidad dentro de la jerarquía se encuentra esa persona y concentrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o sobre ese nivel.

10 Factores determinantes
La motivación depende de: 1. La fuerza de la necesidad. 2. La percepción de que cierta acción ayudará a satisfacer esa necesidad.

11 Maslow Abraham Maslow (1954) Teoría de la Jerarquía de Necesidades.

12 Necesidades Fisiológicas
Autorrealización Necesidades de Estima Necesidades Sociales Seguridad Necesidades Fisiológicas Auto expresión Independencia Competencia Oportunidad0 Oportunidades para realizar trabajos creativos. Dominio y desempeño. Libertad para tomar decisiones Reconocimiento Responsabilidad Sentimiento de Cumplimiento. Prestigio Símbolos de posición Mayor grado de autoridad Oportunidad y participación. Reconocimientos y Recompensas Compañerismo Aceptación Pertenencia Trabajo en Equipo Oportunidad para Interactuar con otros miembros del equipo. Ser aceptado como miembros activo del equipo. Alta moral de grupo Seguridad, Estabilidad. Evitar daños físicos Evitar riesgos Antigüedad en el puesto Programas de seguro y bienestar. Condiciones laborales seguras Alimentación, vestido, habitación, confort. Instinto de Conservación Sueldos y salarios. Herramientas que faciliten el trabajo. Métodos de trabajo eficiente 12 12

13 Teoría X y Teoría Y de McGregor
Douglas McGregor propone dos supuestos sobre la naturaleza humana: la Teoría X y la Teoría Y Teoría X: visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. Teoría Y: visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y utilizan su autodirección. McGregor creía que los supuestos de la Teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponía que la participación en la toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafíos, así como las buenas relaciones en el grupo, maximizarían la motivación de los empleados. No hay pruebas que confirmen que alguno de los conjuntos de supuestos sea válido o que ser un gerente de la Teoría Y sea la única manera de motivar a los empleados.

14 Teoría de los dos factores de Herzberg
también llamada teoría de la motivación e higiene propone que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral. Según los estudios de Herzberg ciertas características estan consistentemente relacionadas con la satisfacción laboral, y otras se relacionaban con la insatisfacción laboral. Cuando las personas se sentían bien en cuanto a sus trabajos, tendían a citar factores intrínsecos propios del puesto mismo, como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad (factores motivantes). Cuando se sentían insatisfechas, tendían a citar factores extrínsecos que se presentaban a partir del contexto laboral, como las políticas y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales de la compañía (factores higiénicos).

15 Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg creía que los factores que llevaban a la satisfacción laboral eran distintos de aquellos que llevaban a la insatisfacción laboral. Por tanto, los gerentes que buscaban eliminar los factores que generaban insatisfacción laboral podían evitar que las personas estuvieran insatisfechas pero no necesariamente les motivaba. Factores de higiene: factores extrínsecos que generan insatisfacción laboral. Cuando estos factores son adecuados, las personas no se sienten insatisfechas, pero tampoco se sienten satisfechas (o motivadas

16 Maslow - Herzberg

17 Teoría de las tres Necesidades de McClelland
Hay tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivadores importantes en el trabajo. Necesidad de logros (nAch): es la motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares Necesidad de poder (nPow): es la necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias Necesidad de afiliación (nAff): es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad