Motivación de los Empleados

Presentación del tema: "Motivación de los Empleados"— Transcripción de la presentación:

1 Motivación de los Empleados
Tema 3

2 Preguntas Previas ¿Qué es la Motivación?
¿En qué factores influye la motivación? ¿Qué favorece la motivación de un trabajador?

3 Concepto y Proceso de Motivación
Desempeño = Habilidades x Motivación Relevante porque: A nivel personal, la persona debe Ser atraída por la organización y por pertenecer a ella, Realizar la tarea encomendada,y Preocuparse por ser creativo, espontáneo e innovador. Fenómeno complejo, afectado y que afecta a muchos otros factores organizacionales.

4 Concepto y Proceso de Motivación
Permite la adaptación a los cambios. Preocupación de las organizaciones por los RR.HH. Concepto: “Estado interno que induce a una persona a realizar determinadas conductas”. Características de distintas definiciones: dirección, intensidad y persistencia de una conducta en el tiempo. logro de alguna meta que deriva de deseos y necesidades de una persona.

5 Concepto y Proceso de Motivación
Definición: “Conjunto de procesos que activan, dirigen y mantienen la conducta humana hacia el logro de alguna meta” (Greenberg y Baron, 1995) Proceso básico Activación de Necesidades Búsqueda del Camino para satisfacer necesidades Conducta hacia la Meta Es Satisfacción de Necesidades Resultados (Evaluación de Logros) Necesidades Insatisfechas

6 Concepto y Proceso de Motivación
Modelo simplista; no contempla: El esfuerzo o aptitud Variables organizacionales: diseño del trabajo, estilo de liderazgo, grupos, tecnología. Variables Individuales: Fisiológicas (rasgos físico) Del entorno (clase social) Psicológicas (percepción, actitudes,...)

7 Concepto y Proceso de Motivación
¿Qué motiva a los trabajadores? Enfoque paternalista + motivación cuanto + satisfacción Enfoque de la administración científica Motivación depende de la relación recompensa/castigo y desempeño Enfoque de la administración participativa Motivación dependiente de la satisfacción del trabajo efectivo per se.

8 Teorías de Contenido Centradas en identificar las variables que inciden en la conducta: Necesidades, Motivos, y Metas u objetivos Desatienden los procesos de relación entre variables Algunas teorías de contenido Herzberg, Maslow, Alderfer, McClelland, Miner

9 Teoría Bifactorial de Herzberg
Teoría de la necesidad Los individuos poseen necesidades básicas que deben satisfacer. Dos necesidades básicas o satisfactores: Motivadores, e Higiénicas

10 Teoría Bifactorial de Herzberg
Factores de primer nivel Elemento objetivo de la situación, causa del sentimiento de satisfacción/insatisfacción. Satisfactores – Factores intrínsecos – Motivadores: Logro, Reconocimiento, El trabajo por sí, Responsabilidad, Autonomía, Iniciativa y Creatividad que implica el puesto, Promoción, etc. Insatisfactores – Factores extrínsecos – Higiénicos: Salario, Relaciones Interpersonales, Organización de la empresa, Instalaciones, Horario, Vacaciones, etc.

11 Teoría Bifactorial de Herzberg
Factores Higiénicos vs. Motivadores Evitar la insatisfacción laboral. Motivan a realizar mayores esfuerzos y desempeños. Autorrealización. Factores de segundo nivel Reacción psicológica del sujeto ante factores higiénicos y/o motivadores. Estas reacciones influyen en las actitudes hacia el trabajo, que a su vez, determinan la ejecución Actitudes +: más cuidado, imaginación y destreza; y viceversa.

12 Teoría Bifactorial de Herzberg
Psicología de la Gestión de los Recursos Humanos La Tª de Herzberg apoya a la “Teoría Y” (McGregor), que se basa en: Estilo participativo en la dirección Necesidad de motivar al personal Concepción del Hombre: Digno de confianza Sentido de responsabilidad Deseo de participar en las decisiones. Contrapuesta a la “Teoría X” tradicional: holgazán innato y, necesidad de controlar e incentivar cualquier tarea. Tema 3: Motivación de los empleados

13 Teorías de Proceso Analizan la situación de trabajo,
las relaciones que surgen de su interacción y que inciden en el proceso motivacional: Teoría de la expectativa (Vroom y Atkinson) Teoría de la equidad (Adams) Teoría de la finalidad (Locke) Los individuos actúan, si consiguen algo valioso para ellos. Valor instrumental de la acción.

14 Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
VIE Valencia: Capacidades de atracción (o repulsión) del objeto psicológico en el entorno laboral. Valor subjetivo de la recompensa y expresa la fuerza de atracción hacia un resultado. Un resultado tendrá más valor cuanto más próximo esté a las necesidades. Tipos de resultados: Positiva (atracción: remuneración); Negativa (repulsión: R.L.); Cero (indiferencia). Valencia vs. Valor: Satisfacción anticipada vs. Real. Tipos de Valencia Nivel de ejecución = vj Recompensa recibida por un determinado nivel de ejecución = vk

15 Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
Instrumentalidad: Percepción del trabajador de que ciertos resultados lo llevarán a la obtención de otros resultados. Expectativa: Percepción subjetiva sobre la probabilidad de que un determinado acto será seguido por un determinado resultado.

16 Teoría de la Expectativa
Modelo sobre la motivación en el trabajo: Fi= nj =1 (Eij Vj) Fi = fuerza o motivación que determinada persona tiene para ejercer el nivel de esfuerzo "i". Eij = expectativa que tiene el individuo de que al realizar el nivel de esfuerzo "i" alcanzará el nivel de ejecución "j". Vj = valencia que para determinada persona tiene el nivel de ejecución "j".

17 Teoría de la Expectativa
Interpretación: El nivel de esfuerzo de la persona depende de: La Expectativa de que dicho nivel de esfuerzo (estudiar 5 h/día) conducirá a una determinada ejecución (M. H.), y La Valencia de ese nivel de ejecución para la persona (querer tener un buen expediente académico).

18 Teoría de la Expectativa
Modelo sobre la satisfacción en el trabajo Vj= nk=1 (Ijk Vk) Ijk = Instrumentalidad que relaciona ambos resultados, es decir, probabilidad subjetiva de que al alcanzar el nivel de ejecución "j" obtendrá el resultado "k". Vk = Valencia del resultado propuesto.

19 Teoría de la Expectativa
Interpretación: La satisfacción laboral será baja o alta en función de si percibe que alcanzar un nivel de ejecución (M.H.) conllevará el resultado esperado (buen expediente).

20 Teoría de la Expectativa
Esfuerzo Nivel de Ejecución Promoción Aumento de Salario Autorrealización Expectativa Instrumentalidad 1º resultados 2º resultados

21 Teoría de la Expectativa
Valencia: ¿Cuál es la atracción de los resultados 2º para mí? Instrumentalidad: ¿dirigirán los 1º resultados a una promoción, un aumento de salario, etc.? Expectativa: Ejerciendo un determinado esfuerzo, ¿lograré el nivel de ejecución que deseo?

22 Teoría de la Expectativa
Modelo sobre el nivel de ejecución P=F x A P= Ejecución F= Nivel de esfuerzo A= Aptitud Integración de los modelos: P=(E x I x V) x A

23 Teoría de la Expectativa
Deficiencias del modelo No explica el efecto de los factores que influyen sobre la expectativa del individuo. No contempla la posible apreciación errónea de una situación laboral. No hay suficientes datos empíricos que corroboren la teoría.

24 Teoría de la Equidad (Adams, 1963)
Basada en la comparación social: base social y perceptiva. Idea central: Insatisfacción por percepción de injusticia y reacciones para su supresión. Percepción de injusticia cuando: Existe una relación desigual entre contribución y resultados en comparación con los de otros.

25 Teoría de la Equidad CA/RA > CB/RB = Inequidad
CA/RA < CB/CB = Inequidad CA/RA = CB/CB = Equidad Contribuciones: Lo que la persona aporta. Edad, experiencia, esfuerzo, HH, etc. Resultados: Recompensas directas o indirectas.

26 Teoría de la Equidad Consecuencias de la falta de equidad:
Tensión proporcional a la inequidad percibida. Motiva al individuo a lograr equidad o reducir la inequidad. Métodos para reducir o evitar la inequidad Actuar sobre la relación entre su C y R. Actuar sobre el otro con quien se compara. Revalorar la tarea que se efectúa. Centrarse en una base diferente de comparación. Abandonar el campo de trabajo

27 Teoría de la Equidad Hipótesis generales sobre las técnicas:
Buscarán maximizar resultados + y reducir los esfuerzos o contribuciones costosas. Mayor resistencia a alterar la relación C-R, que la percepción de esa relación del otro. Abandono sólo como último recurso. Cambio de percepción difícil si la comparación es estable en el tiempo.

28 Teoría de la Equidad Predicciones en situaciones de inequidad en función de cantidad y calidad: Sobrecompensación Infracompensación Sistema de Pago a Destajo Sistema de Pago por horas Cantidad Disminución Aumento Calidad

29 Teoría de la Equidad Investigaciones:
Apoyo a predicciones de un mal pago No apoyo al sobrepago: Efectos no duraderos Umbrales distintos para mal y buen pago.

30 Teoría de la Finalidad (Locke, 1968)
Ideas centrales: Ideas conscientes regulan las acciones. Analiza las relaciones entre metas y nivel de ejecución de un sujeto. Meta: Lo que un sujeto trata de hacer de manera consciente. Incentivos/ metas Incentivos afectarán a la ejecución sólo si afectan a las metas.

31 Teoría de la Finalidad Esquema de motivación en el trabajo:
Suceso ambiental (incentivo) Reconocimiento consciente Evaluación Nivel de ejecución Fijación de metas

32 Teoría de la Finalidad (Locke)
Elementos básicos: Metas o intenciones Determinantes motivacionales del esfuerzo y/o de la elección de conductas realizadas por el sujeto. Cambio en el valor de los incentivos Afecta a la conducta, si dicho cambio va acompañado de un cambio en las metas. Nivel de ejecución Satisfactorio si es igual al esperado por su meta.

33 Teoría de la Finalidad (Locke)
Relaciones entre metas, intenciones y nivel de ejecución: Ante metas elevadas, mayor nivel de ejecución si se mantenían otros factores (aptitud). Las metas precisas consiguen mayor nivel de ejecución. Las intenciones del sujeto regulan las elecciones de su conducta en la tarea.

34 Teoría de la Finalidad (Locke)
Investigación posterior (66 – 68): Metas e intenciones median entre los efectos de los incentivos y el nivel de ejecución. Los incentivos incidirán sobre el nivel de ejecución si: son aceptados por el sujeto y, transmitidos a intenciones o metas específicas.

35 Teoría de la Finalidad (Locke)
Tipos los incentivos según el grado de efectividad para generar metas específicas: Instrucciones Directas y eficaces Tiempo límite Facilitar información sobre resultados Proveer competitividad

36 Teoría de la Finalidad (Locke)
Resumen: Fuente de motivación Deseo e intención de conseguir un objetivo, y Aceptación del objetivo. Aplicación: Dirección por objetivos. Valoración: Teoría del establecimiento de metas, aceptada como “Teoría de la Motivación”