RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

PERFIL DEL CARGO Define los requisitos que se van a solicitar a los candidatos.

 Es elemental en la elaboración de los anuncios y publicaciones de reclutamiento. EL PERFIL DEL CARGO Es la guía del proceso de selección de personal.

 Nombre del cargo  Formación  Experiencia  Conocimientos  Aptitudes intelectuales  Actitudes personales  Nivel jerárquico  Responsabilidad y autoridad, etc. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

DIVERSIDAD DE ANUNCIOS (revisar algunos ejemplos en periódicos locales)

RECLUTAMIENTO Durante el proceso de reclutamiento la organización divulga y ofrece oportunidades de empleo, atrayendo candidatos para el proceso de selección. Reclutamiento Interno. Reclutamiento Externo. Dirigido a candidatos que trabajan en la organización para promoverlos hacia actividades más complejas y motivadoras. Dirigido a candidatos que están en el mercado laboral, fuera de la organización, para someterlos a un proceso de selección de personal.

1. Avisos en periódicos y revistas especializadas. 2. Agencias de reclutamiento. 3. Contacto con escuelas, universidades y asociaciones gremiales. 4. Carteles o avisos en sitios visibles. 5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados. 6. Consulta en los archivos de candidatos. 7. Base de datos de candidatos. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

SÍNTESIS DEL PROCESO IDENTIFICACIÓN DE VACANTES REQUERIMIENTOS DEL PUESTO Un grupo de candidatos satisfactorios presenta su solicitud de empleo Información del análisis del puesto Comentarios de la gerencia Métodos de reclutamiento 1.Candidatos espontáneos 2.Anuncios en la presa 3.Agencias de empleos 4.Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo 5.Recomendaciones de los trabajadores de la empresa 6.Instituciones educativas 7.Asociaciones profesionales 8.Sindicatos 9.Agencias de personal temporal 10.Personal de medio tiempo

CONCLUSIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO El proceso de reclutamiento finaliza cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su hoja de vida a la organización.

SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCESO DE SELECCIÓN El proceso de selección es básicamente un proceso de comparación y decisión.

SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN Requisitos del cargo Perfil de características del candidato Descripción y análisis del cargo Aplicación de técnicas de selección 2 VARIABLE

SELECCIÓN COMO PROCESO DE DESICIÓN Y ELECCIÓN DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Actividades que deben ejecutarse Responsabilidades EESTÁNDARES DE DESEMPEÑO Deseados para cada actividad Comparación para verificar la adecuación del candidato Especificación de las características de las personas Relación de las características personales necesarias. Fuentes de información sobre el candidato Hoja de vida Test de selección Referencias Decisión Rechazo Aprobación

Permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento. TÉCNICAS DE SELECCIÓN

 Objetividad: Recolección y análisis de datos tal como se presentan.  Fiabilidad o confiabilidad: Llegar a los mismos resultados por otros medios y/o con diferentes evaluadores.  Predictibilidad: Anticipar el comportamiento del candidato en el cargo que ocupará, en función de los resultados logrados cuando se sometió a esa técnica. REQUISITOS DE EVALUACIÓN

CATEGORÍAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN Pruebas de conocimientos Técnicas de simulación Entrevistas de selección Pruebas de personalidad Pruebas psicométricas Entrevista dirigida o estructurada Entrevista libre Generales Específicos Pruebas de aptitud Expresivas Proyectivas Inventarios Psicodrama Role Playing

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN NO DEBE IMPROVISARSE

CÓMO CONDUCIR LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN 1.. Identifique los objetivos principales de la entrevista. 2. Cree un buen clima para la entrevista. 3. Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos. 4. Evite preguntas discriminatorias. 5. Responda a las preguntas formuladas por el candidato e infórmelo sobre temas que puedan ser de su interés. 6. Anote sus impresiones inmediatamente después de la entrevista.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN Pros: 1. Permite el contacto directo con el candidato. 2. Proporciona interacción directa con el candidato. 3. Focaliza al candidato como persona. 4. Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato. Contras: 1. Técnica subjetiva que presenta márgenes de error. 2. No siempre el candidato sale bien liberado de la entrevista. 3. Es difícil comparar varios candidatos entre sí. 4. Exige entrenamiento del entrevistador. 5. Exige conocimiento respecto del cargo y sus características básicas.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA Evaluación Cierre Intercambio de información Creación de un ambiente de confianza Preparación del entrevistador

1. ¿Cuál es el aspecto más importante de la persona que usted quiere admitir? 2. ¿Qué otros aspectos también requieren atención? 3. ¿Cómo fue desempeñado el cargo en el pasado? 4. Por qué razón está vacante el cargo? 5. ¿Tiene una descripción escrita de cargo? 6. ¿Cuáles son las mayores responsabilidades inherentes al cargo? 7. ¿Qué autoridad tiene usted sobre el cargo? ¿Cómo define sus objetivos? 8. ¿Cuáles son las proyecciones de la organización para los próximos cinco años? 9. ¿Qué se necesita para alcanzar esos proyecciones? 10. ¿Cuáles son la mayores fortalezas y debilidades de su organización? 11. ¿Cuáles son la mayores fortalezas y debilidades de su área de actuación? 12. ¿Cuáles son la mayores fortalezas y debilidades de los productos de su organización? 13. ¿Cómo podría identificas su posición competitiva frente a los competidores? 14. ¿Cuáles son la mayores fortalezas y debilidades de sus competidores? 15. ¿Cómo ve el futuro de su mercado? 16. ¿Qué podría decir de las personas que reportan a usted? 17. ¿Cómo definiría su filosofía de administración? Etc.… LO QUE DEBE SABER PARA ENTREVISTAR CANDIDATOS

 El informe de selección contiene una serie de elementos conductuales que fueron manifestados y observados durante el proceso.  Documento capaz de sustentar las decisiones al respecto de la selección. INFORMES DE SELECCIÓN

 Encabezado: Antecedentes personales (nombre, fecha de nacimiento, escolaridad) cargo al que se postula, fecha de evaluación y pruebas utilizadas.  Descripción intelectual: Descripción del funcionamiento intelectual general del postulante, sin categorías, seguida de la descripción de las funciones específicas evaluadas. Aquí no es importante incluir puntajes, sino describir la capacidad manifiesta que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada. ELABORACIÓN DEL INFORME

 Personalidad: Se describen características generales del postulante como introversión - extroversión, manejo de la ansiedad, estabilidad emocional. Se prosigue con las características más específicas como autoafirmación, autoeficacia, expectativas de éxito, autocrítica, capacidad de reflexión v/s acción y tolerancia a la frustración.  Se describen las habilidades interpersonales como la afiliación, capacidad y calidad del contacto Interpersonal, empatía, asertividad, capacidad de trabajo en equipo.  También se alude a la capacidad de trabajo, su motivación al logro, recursos, disciplina, estructuración, creatividad, energía, relación con la autoridad y la capacidad de liderar grupos. La última característica que debe ser informada es la motivación al cargo. ELABORACIÓN DEL INFORME

 Conclusiones: Si el candidato es recomendable o no para el cargo, con observaciones o sin ellas.  Observaciones: Fortalezas para el cargo, contraindicaciones, tipo de situaciones en que será más eficaz, áreas en que necesitará más apoyo, expectativas de satisfacción, tipo de supervisión requerida, estabilidad esperada en el cargo, evolución de su potencial. ELABORACIÓN DEL INFORME

 Blasco, R Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo. Janeiro Junho.  Ferreyra, Enrique Selección de personal y búsqueda de talentos: Enfoque de competencias. Bolivia.  Chiavenato, Idalberto Gestion del Talendo Humano: El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. Colombia.  Morales A, Juan Antonio. Y Valadia H., Nestor F.Salarios estrategia salariales o de compensaciones. Bolivia. BIBLIOGRAFÍA

Los seleccionadores estamos obligados a hacer uso de todos los mecanismos posibles para asegurarnos que la decisión de una incorporación en el equipo, sea la acertada. GRACIAS !!