Realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con características distintas, hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta confianza ya que éste no tenía la dinámica actual, tanto en su frecuencia como en su profundidad y generalidad, esto permitía hasta cierto punto actuar de manera reactiva, hoy día donde el cambio es permanente, acelerado y con todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir, por tal razón nuestra actuación debe ser proactiva y TRABAJAR EN FUNCIÓN DEL CAMBIO.

“El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarán las organizaciones no tiene precedentes. Aun cuando los elementos sean los mismos, el ritmo y la complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas maneras de vivir, nuevos valores, son de una magnitud que no se había experimentado nunca. Cambios en el panorama político y nuevas relaciones entre el primer mundo y el tercer mundo están redefiniendo otra vez el mercado, los medios de producción y la ubicación de los recursos humanos, financieros y tecnológicos”. La necesidad de instrumentar cambios en las estructuras se patentiza con mucha urgencia en los escritos sobre economía, debido al nuevo esquema globalizador que se pretende implantar en todo el orbe.

a) Objetivos de la gestión del cambio CAPACIDAD COMPETITIVARECURSOS HUMANOS Fusión, adquisiciones y alianzasDesarrollo de la personalidad Deslocalización de unidades operativas Ergonomía en el puesto de trabajo "lean organization" (organizaciones ágiles) Satisfacción con el trabajo

b) Gestión del cambio BUSINESS REENGINEERING CAMBIO RADICAL, TOP DOWN, NUEVA CONCEPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Lean Management Lucha contra la ineficacia (p. ej. disminución del consumo de energía, retrasos en los servicios, tasa de fluctuación de personal, absentismo, grado de implicación en el trabajo, etc.) Total Quality Management (TQM) Concepto de dirección orientado a los clientes, toda la organización asume la responsabilidad de la calidad

¿Disponen los empleados de las competencias? > introducción de nuevas tecnologías > nuevos métodos de producción > joint-venture con otras empresas ¿Existe una predisposición al cambio? > ¿El cambio aporta ventajas o desventajas? ¿Se pueden producir situaciones inaceptables y de sobrecarga? > despidos por parte de las empresas > limitantes en el diseño participativo del desarrollo organizacional

1. Determinar los objetivos del cambio de forma precisa y de la forma más clara posible. 2. Crear una estrategia de innovación y cambio -"top down" o "bottom up". 3. Diseñar el cambio organizacional/de la empresa, (impulsos, feed back, agente del cambio, jourfixe, workschop, perfeccionamiento, multiplicadores, Intranet, hojas informativas...). 4. Mantener y consolidar el proceso de innovación, (resistencias, crisis, superar fases difíciles).

Desarrollo de un proceso de cambio > Shock: gran diferencia entre las expectativas propias y las grandes expectativas de los demás a la nueva realidad. > Negación: falso sentimiento de seguridad, percepción exagerada de los procedimientos y competencias conductuales. > Darse cuenta de la necesidad de nuevos procedimientos y nuevas conductas. > Aceptación de la realidad, "renuncia" de los procedimientos y conductas de la etapa anterior. > Experimentación y búsqueda de nuevos procedimientos y nuevas conductas. Éxitos - fracasos, problemas - frustración. > Reconocimiento de por qué determinamos procedimientos y conductas conducen al éxito y otras al fracaso. > Integración: adopción de los procedimientos y conductas exitosos en la forma habitual de actuar.

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.

El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta última es, además, la expresión inicial - "Organization Development" - en su origen) comúnmente conocida por la sigla D.O.

Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Establecer un clima de confianza Desarrollar las potencialidades de los individuos Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos Buscar nuevas fuentes de energía Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa Estimular las emociones y sentimientos de las personas. Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características