FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN EN OPCIÓN AL TÍTULO DE PSICÓLOGIA. Caracterización del clima laboral en la Fundación Huerto de los Olivos 2017-2018 AUTORA: JOSELYNE DEL ROSARIO SÁNCHEZ CASTRO TUTOR: Ps. Ronny Omar Molina Moran, Phd. GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2018

AGENDA INTRODUCCION REVISION DE LA LITERATURA Clima Laboral Dimensiones del Clima Laboral Beneficios de un buen clima laboral Resultados de un clima laboral negativo METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN Objetivo Delimitación del objeto a sistematizar Eje de Sistematización Fuentes de Información ANÁLISIS Y REFLEXIÓN CONCLUSIONES RECOMENDACIONES

INTRODUCCIÓN Caracterizar el clima laboral nos permite detectar y clasificar problemáticas que inciden en la relación individuo y la organización como el proceso de cambio para facilitar aportes y optimizar su desarrollo. Por lo tanto se realizó un estudio en base a las 9 categorizaciones de Litwin y Stinger, quienes diseñaron una metodología cualitativa que sirve para identificar el tipo de clima laboral en una organización.

REVISIÓN DE LA LITERATURA Se puede indicar que el Clima Laboral es el espacio donde se desenvuelve todo lo relacionado con la empresa como los trabajadores e incluso el entorno físico que involucra la misma. El clima se ve afectado también por las condiciones de trabajo que ofrece la institución, por ello muchas veces los empleados pueden cambiar su rendimiento laboral y esto incide directamente en la producción de la empresa.

Clima laboral “El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo estas pueden ser internas o externas, características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en este medio ambiente” (Goncalvez, A., 1997, pág. 23) Dimensiones del clima laboral: Estructura Responsabilidad Recompensa Desafío Relaciones Cooperación Estándares Conflictos Identidad

Beneficios de un buen clima laboral Resultados de un clima laboral negativo Un buen clima organizacional tiene beneficios, entre los que se pueden mencionar; satisfacción general de los trabajadores, mejor comunicación, positivización de las actitudes, favorece la detección de necesidades de capacitación, y facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios Por lo tanto los resultados de un clima organizacional contradictorio son; a) Ausentismo por parte de los trabajadores; b) Desorganización que puede generar accidentes de trabajo; c) Obras no terminadas o mal realizadas; d) Quejas por parte de personal, supervisores y directores de cargos más altos; e) Incumplimiento en el trabajo, aplicando tiempo extra para cumplir la demanda, generando malestar.

METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN El diseño de investigación para esta sistematización es de tipo cualitativo Su método de investigación es descriptivo-deductivo. De la población que labora en la fundación, se considera al universo de educadoras

Metodología para la Sistematización Objetivo La presente sistematización tiene como objetivo caracterizar el clima laboral y hacer una propuesta de motivación al grupo de trabajadoras pertenecientes a las Fundación Huerto de los Olivos en el periodo correspondiente 2017-2018. Delimitación del objeto a sistematizar El lugar de sistematización de experiencias fue en la Agencia de Santa Elena misma que está constituida por 34 personas distribuidas en las diferentes agencias cantonales y parroquiales de la provincia. Eje de Sistematización De acuerdo a los resultados obtenidos y según los parámetros evaluados de cada dimensión, el eje de la sistematización radica en que las condiciones laborales tienen una gran influencia a lo que corresponde el clima laboral.

Metodología para la Sistematización Fuentes de Información Entrevista Encuesta Fichas de Observación Escala de clima organizacional SPC

Análisis y Reflexión El resultado que se obtuvo fue la medición del clima laboral en general que permitió conocer cómo se encontraba la institución, viéndose afectada en mayor manera en el ámbito de Condiciones Laborales, lo cual interfería en la productividad y la satisfacción de los colaboradores. Entre los cambios notables que se dieron fue: fomentar el respeto entre las educadoras, proponerles a las coordinadoras que se tomen el tiempo para escuchar las sugerencias de las educadoras, promover la confianza entre todos los miembros de la organización y recursos para manejar apropiadamente una crisis además impulsar la cooperación o trabajo en equipo.

En el siguiente gráfico se representa con porcentajes los resultados obtenidos en la escala de medición de clima laboral.

Conclusiones Se concluye que a través de la teoría del clima organizacional con respecto al sistema de recompensas las sanciones que ejecutan la fundación huerto de los olivos cumplen con lo establecido. Finalmente las organizaciones y las exigencias de trabajo generan sobrecarga llevando a cabo un malestar entre las educadoras y las coordinadoras al ejecutar las tareas y llevar cumplimento de horarios generando una sobrecarga laboral. Para concluir la institución no cuenta con una norma técnica originada por la fundación y se guía por la que entrega el MIES misma que no cuenta con las verdaderas funciones que tiene la persona que está a cargo de este puesto.

Recomendaciones Se recomienda que para fomentar el sentido de pertenencia de las colaboradoras con la fundación con una Propuesta de trabajo entregado por los grupos que realizaron diferentes sistematizaciones en la fundación huerto de los olivos especificando la relevancia que tiene un sistema de recompensa y los incentivos verbales y una conmemoración por trabajos realizados con eficacia. Trabajar en planes organizacionales para los grupos e implementar incentivaciones, comunicación, supervisión y comunicar las bases de la empresa como misión y visión de forma adecuada para generar sentido de pertenencia. Es necesario que la comunicación, cohesión y confianza se mantenga tanto entre la autoridad y los subordinados como también a nivel grupal, se recomiendan un departamento de recursos humanos para que pueda realizar trabajos de formación y de organización, trabajos grupales, comunicación con las autoridades y empleados.