UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Presentación del tema: "UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS"— Transcripción de la presentación:

1 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA ADQUIRIDA DURANTE EL DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN EL ÁREA DE DESARROLLO HUMANO EN UNA ENTIDAD BANCARIA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL NOMBRE DE LAS ESTUDIANTES: MARGORET K. CAJAS CHÁVEZ MAYRA A. GRANDA ZAMBRANO NOMBRE DEL TUTOR: MSC. NARCISA VERDESOTO BERNAL GUAYAQUIL, JULIO 2017

2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Contexto Teórico DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL Proceso que analiza la situación actual de la organización. Realiza un análisis de los procesos que se dan en la misma. Determina POTENCIAL FALENCIAS Pasos para la realización del diagnóstico 1. Plantear objetivos 4. Generar un análisis de la información recabada 3. Programar cada actividad 2. Elegir la metodología 5. Dar a conocer las propuestas Elementos del diagnóstico organizacional Generar la información Organización de la información Análisis e interpretación de la información

3 SATISFACCIÓN LABORAL Fenómeno en el que influyen múltiples variables: las características del empleado, las características de la actividad laboral y el balance que hace el empleado sobre lo que obtiene a cambio de su esfuerzo. Teoría de motivación que explica la Satisfacción Laboral. Lawler & Porter (1991) “la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa”. El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo propuesto por Lawler Remarca la relación “expectativas – recompensas”; parte de la hipótesis de que la relación entre la expectativa y la realidad de la recompensa produce la satisfacción o la insatisfacción. Es decir que la satisfacción dependerá de la comparación entre la recompensa recibida por el rendimiento en el trabajo y la que el empleado considera adecuada a cambio de esté.

4 METODOLOGÍA DE LA SISTEMATIZACIÓN
Las técnicas utilizadas en la presente sistematización fueron la recolección de datos por medio de guías de observación, entrevistas semiestructuradas realizadas en el contexto organizacional, la aplicación del cuestionario de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall. Evaluar el diagnóstico de la satisfacción laboral de los colaboradores del área de Desarrollo Humano. Objetivo de la Sistematización La satisfacción laboral del personal del área de Desarrollo Humano. Objeto de la sistematización La validación de los resultados obtenidos en el cuestionario de Satisfacción Laboral de Warr Cook y Wall en comparación a los resultados de la evaluación de Clima Laboral, proyecto organizado por el banco. Eje de la Sistematización

5 Reconstrucción HISTÓRICA
Fase 1. Identificación del problema Fase 2. Ejecución de la investigación Fase 3: Socialización de los resultados

6 Elementos de Reconstrucción Histórica
¿CUÁNDO SE HIZO? ¿QUÉ SE HIZO? ¿PARA QUÉ SE HIZO? RESULTADOS Octubre 2016 Entrevistas informales semi-estructuradas al personal del área. Determinar cómo se sienten los empleados en su lugar de trabajo Información relevante para identificación del problema. Guías de Observación. Identificar factores que influyen en la satisfacción de los colaboradores. Se identificaron aspectos de satisfacción e insatisfacción del personal. Reunión con el jefe del departamento de Desarrollo Organizacional. Informar y mencionar los motivos por los que se decidió el tema a investigar. Se informó a la autoridad pertinente el trabajo a realizarse. Noviembre 2016 Convocatoria al personal del área de Desarrollo Humano. Informar a los empleados con anticipación el día en que se aplicaría el cuestionario de satisfacción laboral y el objetivo del mismo. Confirmación de la asistencia del 50% de los empleados del área. Aplicación del cuestionario de satisfacción laboral. Medir el nivel de satisfacción laboral del personal del área de Desarrollo Humano. Nivel de satisfacción laboral. Análisis de los resultados. Analizar los resultados obtenidos mediante la recolección de datos por medio de los instrumentos aplicados. Triangulación de la información obtenida. Diciembre 2016 Diagnóstico del fenómeno estudiado. Determinar los factores que influyen en los niveles de satisfacción del personal del área. Informe del estudio realizado con las respectivas recomendaciones. Socialización de los resultados. Informar al jefe del Departamento de Desarrollo Organizacional los resultados obtenidos en el estudio. Informe final entregado y socializado a la jefatura del departamento.

7 Resultados Del Cuestionario De Satisfacción Laboral de Warr Cook y Wall

8 Resultados del cuestionario de Satisfacción Laboral vs
Resultados del cuestionario de Satisfacción Laboral vs. La encuesta de Clima Laboral

9 Conclusiones Al finalizar este trabajo investigativo consideramos la importancia del diagnóstico de satisfacción laboral, teniendo en cuenta que mediante esta herramienta podríamos reconocer aquellos factores intrínsecos y extrínsecos que motivan y conducen al empleado a evidenciar una actitud ante su puesto de trabajo. Consideramos que los cargos pertinentes en la institución trabajaran en la realización del plan acción para la mejora de aquellos aspectos que generan molestias e insatisfacción al empleado en su entorno laboral. Es necesario que existan espacios de convivencia, en donde los empleados puedan continuamente sincerarse de aquellas situaciones que no les permiten mantener buenas relaciones como un equipo consolidado. Se concluye que los empleados de la reconocida entidad bancaria en su mayoría se sienten muy satisfechos en el ámbito laboral, sin embargo es conveniente que exista comunicación asertiva entre compañeros y más aún en la relación directa jefe – empleado, también armonía en el ambiente laboral donde se desenvuelven a diario y para finalizar tolerar y respetar las diferentes personalidades mejorando así las relaciones interpersonales.

10 Recomendaciones A la organización
APLICAR LOS VALORES CORPORATIVOS inculcados por la entidad, (trabajo en equipo) este factor permitirá el crecimiento ilimitado de la institución, pues recordemos que es el empleado (colaborador) el que hace la empresa. ESCLARECER LOS CANALES DE COMUNICACIÓN Y FOMENTAR LA ESCUCHA ACTIVA entre colaboradores para que de esta forma se eviten inconvenientes en el proceso laboral, además de contribuir en las relaciones entre compañeros. BRINDAR CAPACITACIONES a los colaboradores de la entidad sobre temas puntuales que beneficien su integridad tanto física como emocional, y de esta manera desarrollen recursos personológicos, que contribuyan a la empresa.

11 Recomendaciones A la Facultad de Ciencias Psicológicas
En el proceso de Prácticas Pre Profesionales, debería EXISTIR MEJOR COORDINACIÓN por parte del personal encargado y directivos, es decir evitar que el practicante tenga vacíos y obstáculos que le impidan obtener un óptimo resultado en su desarrollo profesional. MEJORAR LOS CANALES DE COMUNICACIÓN de manera general, entre coordinadores, tutores y estudiantes, para evitar confusiones y retrasos en las acciones pertinentes. Las Prácticas Pre Profesionales y el Trabajo de Titulación deberían realizarse de manera conjunta, y así el término de la carrera sea efectuado en el lapso correspondiente.

12