UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL – FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL DIAGNÓSTICO DE LAS DEMANDAS LABORALES EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO DE UNA ONG Autor: Larissa Maldonado López. Tutor Académico: MSc. Ronny Molina Moran.

Organización de asistencia social en la ciudad de Guayaquil INTRODUCCIÓN Dónde Organización de asistencia social en la ciudad de Guayaquil Motivo Retroalimentar las habilidades y competencias del estudiante para satisfacer las exigencias laborales que podrían presentársele en un área de talento humano. Novedad Uso de las competencias y habilidades, y de los aprendizajes de la formación del psicólogo para ser utilizados y aplicados en el servicio comunitario

REVISIÓN DE LA LITERATURA “Las organizaciones están compuesta de individuos o grupos en vista a conseguir ciertos fines y objeticos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a través del tiempo” Porter, Lawler y Hackman La organización Escobar (2010) son “organizaciones privadas que persiguen actividades para aliviar el sufrimiento, promover los intereses de los pobres, proteger el medio ambiente, brindar servicios sociales básicos o realizar actividades de desarrollo de la comunidad” Las ONG como organizaciones sociales (Ting Ding, 2014) Se han distinguido dos tipos de modelo, hard y soft Modelos básicos en la dirección de recursos humanos.

Subsistemas o funciones de Recursos humanos. Según Chiavenato: Integrar personas Busca reclutar personas que tengan características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en la organización, haciendo una investigación en el mercado de recursos humanos por medios de reclutamiento. Recompensar a las personas Tiene como objetivo recompensar a las personas, y asi mantenerlas en la organización a través de la remuneración adecuada, los beneficios y los servicios sociales que incentiven y satisfagan sus necesidades individuales más elevadas Desarrollar a las personas Implica la formación y el desarrollo, la administración del conocimiento y las competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, los programas de comunicación y conformidad.. Retener a las personas A partir de la creación de condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales Evaluación Conocer el nivel de desempeño del personal a través de un banco de datos, sistemas de información, controles, consistencia, productividad y equilibrio social de las personas que trabajan en la organización. Organizar a las personas Sus actividades son la integración de las personas, el diseño de los puestos, la descripción y el análisis de los puestos, y la evaluación del desempeño

REVISIÓN DE LA LITERATURA Las exigencias laborales “...las necesidades específicas que impone el proceso laboral a los trabajadores como consecuencia de las actividades que ellos desarrollan y de las formas de organización y división técnica del trabajo en un centro laboral” Noriega, 1989 DEMANDA LABORAL Un estudio sobre el perfil del psicólogo organizacional realizadp por Enciso, Cardona y Ruiz (2000) Nobrega (2013) realiza un levantamiento de las competencias profesionales necesarias en un aprendiz de gestión de personas Alles ,M (2008) Basado en su experiencia indica las principales características del perfil del especialista en recursos humanos Competencias y habilidades emergen como las demandas

REVISIÓN DE LA LITERATURA Formación del psicólogo de la Facultad de Psicología Misión Enciso, Cardona y Ruiz (2000) Conocimientos Administración de talento humano, aseguramiento de la calidad total, desarrollo de talento humano, comportamiento organizacional, salud ocupacional, marketing y comportamiento del consumidor, informática, ingles, derecho laboral Habilidades Liderazgo, toma de decisiones, visión prospectiva de su entorno, negociación, resolución de problemas, creatividad, comunicación, administración del tiempo, habilidades emprendedoras. Actitudinales Servicio, calidad, ética profesional, responsabilidad social, motivacion laboral. Unidad académica de la Universidad de Guayaquil, encargada de formar profesionales en las ciencias psicológicas para coadyuvar a preservar la salud mental por medio de un egresado comprometido en la búsqueda de soluciones a problemas de la sociedad, las organizaciones, los grupos y los individuos. Competencias adquiridas del egresado de la carrera de psicología: Formada por varios tipos de disciplinas y asignaturas Competencias de formación personal: Compromiso ético, valoración científica profesional, autoperfeccionamiento y Profesionalización, Competencias en formación social: Comunicación personológica, interculturalidad, Trabajará en equipos de asistencia psicosocial. Competencias de formación intelectual: Acceso a la información, Validación de informes, aplicación del conocimiento, Resolución de problemas psicosociales. Competencias de formación laboral: Intervención psicosocial, gestión de procesos, trabajo en equipo interdisciplinario, Integración y promoción. Psicología del trabajo, psicología organizacional, diagnóstico laboral.

METODOLOGÍA Elementos o Criterios Plan de sistematización Cuáles fueron las exigencias laborales que con mayor dificultad se le presentaron al pasante de psicología en el área de talento humano de una ONG? Elementos o Criterios Haber Participado de la experiencia. Formular un plan de sistematización. Recuperación del Proceso vivido. Las Reflexiones de Fondo. Los Puntos de llegada. La sistematización de la experiencia nos permite interpretar de manera crítica una realidad vivida de forma singular, a partir de la reconstrucción del proceso vivido para generar conocimientos mediante esta. Retroalimentar las habilidades y competencias del estudiante para satisfacer las exigencias laborales que podrían presentársele en un área de talento humano. La técnica de observación participante , guías de observación participante y bitácora diaria

Aspectos contextuales METODOLOGÍA Fortalezas y limitaciones Aspectos contextuales Consideraciones éticas De carácter religiosa, sin fines de lucro que brinda una atención mediante diversos programas a niños, adolescentes de entre 6 y 18 años, que se encuentran en la calle, trabajadores, y en situación de riesgo. Proceso ligado a la práctica La metodología. El recibimiento acogedor y empático. El conocimiento y aprendizaje de materias La falta de tiempo. La sobrecarga de trabajo. La falta de preparación y entrenamiento. Principios éticos generales Privacidad y confidencialidad Investigación y publicación

Función de recompensas Función de integración RECUPERACIÓN DE LA EXPERIENCIA Control de permiso y faltas en el sistema sagitario, control de entrada y salida del personal en el reporte del biométrico para verificar los atrasos y descontar, verificar y sumar horas extras de los trabajadores, ingresar la suma de las horas extras en el sistema sagitario , entrega y verificación de roles de pago., incentivos a través de la elaboración y entrega de tarjetas de cumpleaños, Registro de variación del sueldo en la página del instituto ecuatoriano de seguridad social, actualización de documentación de los colaboradores de la organización para el ministerio de educación, elaboración de certificados de vacaciones a través de la verificación del cronograma de vacaciones 2017-2018, registro del acta de finiquito en la página del ministerio., verificación de certificados de vacaciones de acuerdo con la base de datos del 2016- 2017 y del 2017-2018. Función de recompensas Publicación de la vacante de trabajo de manera externa como interna a la organización, selección de candidatos iniciales, aplicación de solicitud de empleo, asistencia a las entrevistas de los postulantes, aplicación de prueba 16 pf, tabulación de los resultados de la entrevista y el test 16pf, ponderación de los resultados de los aspirantes, informe de selección de la terna final Función de integración Aplicación de la encuesta de prevención del alcohol y drogas Aplicación de la encuesta de clima laboral Aplicación de cuestionarios de riesgos psicosociales Función retención

REFLEXIÓN CRÍTICA Limitación de acercamiento, apertura y comunicación efectiva con los colaboradores de la organización Exigencias laborales fueron los conocimientos en reclutamiento y selección del personal, conducción de entrevistas, ética profesional, gestión de personas, las cuales se cree que deberían fortalecerse Se evidenció durante las actividades del proceso de retención de personas fue la dificultad en la realización de la exigencia laboral en el nivel de conocimientos en salud ocupacional Exigencias laborales entre las actividades en general requerían de conocimientos en informática.

REFLEXIÓN CRITICA El proceso lo lleva acabo un ingeniero comercial y durante el proceso se hace una selección de candidatos muy deficiente. No se realice un análisis de la entrevista, estas se valoran de acuerdo a la subjetividad del encargado La entrevista es estándar para todos los puestos de trabajo El análisis de los resultados de la prueba16pf, los resultados son automáticos, estos datos se comparan con la tabla de interpretación de resultados, y se incorporan al informe. Inconsistencias en el proceso de integración

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Las exigencias laborales que presentaron mayor dificultad dentro del proceso de retención de personas fueron los conocimientos teórico- prácticos en salud ocupacional, sobre el uso de distintas baterías de instrumentos para evaluación de riesgos psicosocial. Retroalimentar los conocimientos teórico-prácticos dentro de la cátedra respectiva relacionada a salud ocupacional sobre riesgo psicosocial indicando todos los posibles riesgos psicosociales ¿Cuáles fueron las exigencias laborales que con mayor dificultad se le presentaron al pasante de psicología en el área de talento humano de una ONG?

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES La exigencia laboral que presentó mayor dificultad para la realización de las diversas actividades en talento humano fue la falta de conocimientos en informática, específicamente sobre el manejo de la hoja de cálculo excel para la tabulación, procesamiento y análisis de datos de las diferentes variables de las funciones de talento humano. Incluir conocimientos prácticos para desarrollar competencias informáticas ya que los psicólogos organizacionales utilizan diariamente el manejo del utilitario Excel.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Las demandas laborales del proceso de integración de personas no resultaron dificultosas debido al proceso de la ONG. Que dentro de las cátedras respectivas se haga énfasis y retroalimentación teórica y práctica en aspectos de reclutamiento y selección.

Gracias!