EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION

Este proceso es la evaluación del resultado obtenido que se usan y se relacionan con cualquier programa de entrenamiento.

Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales: Determinar hasta que punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

LAS ETAPAS DE LA EVALUACION DE UN PROCESO DE CAPACITACION Las relaciones de los capacitados al contenido del programa y el proceso legal. Los consentimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la Organización.

EVALUACION A NIVEL EMPRESARIAL Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado. Facilidad en los cambios y en la innovación. Aumento de la eficiencia.

EVALUACION A NIVEL DE RECURSO HUMANO. Reducción de la rotación del personal. Reducción del ausentismo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. Aumento de las habilidades de las personas. Evaluación del conocimiento de las personas. Cambio de actividades y de comportamientos de las personas.

EVALUACION A NIVEL DE LAS TAREAS Y OPERACIONES Aumento de la productividad. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reducción del ciclo de la producción. Reducción del tiempo de entrenamiento. Reducción del índice de accidentes. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas de equipo.

EVALUACION DEL RPOGRAMA DE CAPACITACION ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la función que importamos es la adecuada?

Criterios para evaluar la efectividad de la capacitación. Reacciones ¿Gustó el programa a los participante? Aprendizaje ¿Qué y cuanto aprendieron los participantes? Comportamiento ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del programa? Resultados ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa? El Retorno de la inversión, a través del cual se mide la relación entre costo y beneficio de un programa de capacitación.

REACCION: Esto se puede realizar mediante la utilización de diversas herramientas como: Cuestionarios, Entrevistas, Discusiones, (abiertas o cerradas, individuales o grupales), etc.

APRENDIZAJE: Este programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que puedan medirse nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora. Observación, Test, Pruebas de desempeño, Simulaciones, etc.

COMPORTAMIENTO: Querer cambiar (mejorar) Reconocer las propias debilidades o fallas Trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento Tener la ayuda de una persona que comparte intereses y retos Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas.

La transferencia de la capacitación Es una implementación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requieren en el puesto. Presentar elementos idénticos Enfocarse en los principios generales Establecer un clima para la transferencia.

RESULTADO: Aumento de productividad Cuestionarios, indicadores, relaciones de costos beneficios Planear Hacer Comprobar Actuar

RETORNO DE LA INVERSION Juicios de los participantes: Ayuda a determinar los puntos de insatisfacción. Análisis detallado de los puntos fuertes/débiles: reflexiona sobre el contenido de la actividad en relación con las expectativas. Aplicación en lugar de trabajo, ubica conocimientos adquiridos en relación con la realidad cotidiana en el lugar de trabajo.

El resultado de la evaluación de la capacitación son el insumo para acción de mejor, siendo la formación un proceso continuo. Lo conveniente es que los instrumentos sean flexibles y que en los procedimiento se introducen componentes que registran las propuestas de mejoras de los involucrados en el proceso.

Estos componentes van desde la recopilación de opiniones y sugerencias de los candidatos sobre la pertinencia y calidad de los instrumentos y cursos, hasta los reportes sugerencias de mejora como parte de la verificación interna y externa.

Estos puntos son cansados para una gestión de competencia laboral en una organización, pero consideramos los críticos en el estado en que nos encontramos en las experiencias reales.

ADIOS. GRACIAS. ABRAZOS. El es Roca, sus obras son perfectas, y todos sus Caminos son justos. Dios es fiel; no practica la injusticia. Él es recto y justo. Deuteronomio. 32: 4 Lic. Otto Werner Rodas L.