MAPAS FUNCIONALES Presentación # 4

OBJETIVOS DE LA PRESENTACIÓN Detallar el proceso de realización de un mapa funcional Aclarar los pasos clave del proceso Apoyar la planificación y ejecución de procesos de diseño de mapas funcionales

1. CONCEPTO

El mapa funcional puede definirse como: “Expresión gráfica en la que se representan las distintas funciones y subfunciones de un área, empresa u organización productiva, partiendo desde su propósito general hasta las contribuciones individuales de los trabajadores, lo que permite establecer los elementos de competencia” (CONOCER, 1998)

2. PASOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DE MAPAS FUNCIONALES

Al igual que la identificación de competencias, el diseño del mapa funcional se realiza con los trabajadores expertos

Un mapa funcional se construye a partir de un árbol funcional Por ello el paso 1 consiste en ubicar el árbol funcional PASO 1

Ejemplo de árbol funcional:

PASO 2 Una vez que se ha ubicado el árbol funcional, el paso 2 consiste en ubicar una matriz de mapa funcional

Ejemplo de matriz de mapa funcional:

PASO 3 Una vez que se tiene el árbol funcional y la matriz de mapa funcional se procede a traspasar la información del árbol a la matriz

Primero se traspasa la información de la ocupación y de la función principal o clave

Ejemplo:

Después se trasladan las primeras respuestas (fruto del primer nivel de desagregación) a la columna de la izquierda

Ejemplo:

Después se trasladan las segundas respuestas (fruto del segundo nivel de desagregación) a la columna siguiente

Ejemplo:

PASO 4 Una vez que la matriz del mapa funcional esta llena se procede a cambiar la nomenclatura

La función principal o clave debe convertirse en la “Competencia clave”, global o principal Las respuestas de la columna de la izquierda se convierten en “Unidades de competencia” Las respuestas de la columna de la derecha se convierten en “Elementos de competencia” o también “Realizaciones profesionales”

Ejemplo:

Unidades de competencia Elementos de competencia Competencia clave

Las Unidades de competencia pueden definirse como: “Función integrada por una serie de elementos de competencia y criterios de desempeño asociados, los cuales forman una actividad que puede ser aprendida, evaluada y certificada” (CONOCER, 1998) Y los Elementos de competencia como: “Parte constitutiva de una unidad de competencia que corresponde a la función productiva individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo” (CONOCER, 1998)

Una vez que se ha cambiado la nomenclatura se ha concluido el mapa funcional El mapa funcional contiene: El nombre de la ocupación La competencia clave Las unidades de competencia Los elementos de competencia

PASO 5 Una vez concluido el mapa funcional se realiza el diseño de sus anexos Los anexos del mapa funcional son: 1)Los criterios de desempeño 2)Las evidencias de desempeño 3)Las evidencias de conocimiento 4)El rango de aplicación

Un criterio de desempeño es: “Una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral, que permite establecer si el trabajador alcanza, o no, el resultado indicado en el elemento de competencia. Sustentan la elaboración del material de evaluación y permiten precisar acerca de lo que se hace y la calidad con que fue realizado” (OIT, 2000) "Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente” (SENA, 2005)

Se debe redactar criterios de desempeño (se sugiere que no pasen de cinco) para cada elemento de competencia La redacción debe seguir el siguiente patrón:

En esta forma de redacción el desempeño o el resultado esperado que se expresa con el objeto y el verbo, se debe poder evaluar con base en lo enunciado en la condición. Nótese que la redacción no es la misma de la competencia (Verbo-Objeto- Condición)

“El paciente ha sido informado previamente al traslado” Ejemplo:

Para garantizar que el criterio de desempeño indique lo que debe indicar se debe verificar que posea las siguientes condiciones: Deben definir el nivel aceptable de desempeño laboral requerido para el elemento de competencia Deben identificar únicamente los aspectos esenciales del desempeño. Cada criterio de desempeño debe expresar un resultado crítico, mediante una declaración evaluativa Deben formar una base precisa para el diseño de sistemas y materiales de evaluación Deben expresarse de tal manera que las evaluaciones del desempeño puedan realizarse conjuntamente con los trabajadores. Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los juicios subjetivos Deben describir los resultados observables, y no los procesos como la revisión, o los procesos de pensamiento como “apreciar”, “entender” o “saber cómo” Deben incorporar aspectos de organización laboral (puntualidad, optimización de recursos, manejo de contingencias) y de comportamientos laborales interactivos

Ejemplo:

Establecidos los criterios de desempeño, ahora se identifican las evidencias de desempeño Estas evidencias sirven para afirmar si una persona tiene la competencia para el desempeño de una función

Las evidencias de desempeño son: “Descripciones sobre las variables, condiciones o informaciones que permiten deducir si un desempeño fue efectivamente alcanzado y que si se utiliza el conocimiento necesario. La evidencia confirma o prueba que la veracidad de la actuación profesional descripta en el padrón o norma fue realizada o atendió el criterio de desempeño. Las evidencias pueden ser directas o indirectas. Las primeras indican la razón del desempeño real y se originan directamente del ejercicio profesional. Las indirectas dan informaciones adicionales sobre el desempeño. Pueden ser referencias, fotografías, premios o reconocimientos obtenidos, cartas de presentación, registro de actividades y otros indicadores de desempeño real” (OIT, 2000) "Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y compresiones esenciales y delimitadas por el rango de aplicación" (SENA, 2005)

Se debe redactar evidencias de desempeño para cada uno de los elementos de competencia Para su redacción se debe cuidar que: Se puedan obtener en forma de producto Se pueda observar el desempeño del trabajador Las evidencias de conocimiento y comprensión que, al no poder evidenciarse directamente en el desempeño, puedan obtenerse mediante cuestionarios o testimonios Se identifiquen la cantidad de evidencias requeridas (se recomienda que no sean más de seis)

Ejemplo:

Una vez que se tiene los criterios y las evidencias de desempeño, se deben redactar las evidencias de conocimiento Las evidencias de conocimiento hacen alusión a la comprensión de conocimientos que el trabajador debe demostrar poseer para desempeñarse exitosamente Para redactar las evidencias de conocimiento y poder demostrar que el trabajador tiene el tipo de conocimiento deseado se puede utilizar la pregunta: ¿qué pasaría si...?

Se quiere saber si un auxiliar de enfermería conoce los procedimientos para solicitar reactivos Entonces se hace la pregunta: ¿Qué pasaría si se le pide al ayudante de enfermería solicitar reactivos con otro procedimiento? Independientemente de la respuesta que manifieste el trabajador (que permitirá saber si posee el conocimiento requerido), la evidencia de conocimiento se redactará como: “De los procedimientos para pedidos de reactivos” Se deben redactar en promedio unas seis evidencias de conocimiento intentando abarcar aquellos considerados esenciales Ejemplo:

Evidencias de conocimiento para el auxiliar de enfermería: De los procedimientos para pedidos de equipos y materiales y/o reactivos De las formas para inventario, cronogramas y registros Del programa informático utilizado De las normas para el mantenimiento de equipos De las normas para el control de calidad De las normas de seguridad y sanidad De los equipos de inspección y medida Las evidencias de conocimiento deben guardar estrecha relación con la de desempeño

Una vez que se han redactado los criterios y evidencias de desempeño y las evidencias de conocimiento, se debe determinar el rango de aplicación El rango determina o delimita las circunstancias o contextos en los cuales debe lograrse el elemento de competencia, ayuda a evaluar la competencia en un contexto

El rango de aplicación es: "Una descripción de los diferentes escenarios, y condiciones variables, donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia” (SENA, 2005)

Se debe redactar rangos de aplicación para cada elemento de competencia. Para la redacción se puede partir del título del elemento de competencia o de los criterios de desempeño y siempre se deben tomar en cuenta las siguientes categorías: Productos y servicios Tipos de clientes o usuarios Ambientes de trabajo Clases de tecnologías utilizadas Tipos de equipos, herramientas y materiales utilizados Especificaciones de seguridad Naturaleza de la Información generada o utilizada

Ejemplo:

CONCLUSIÓN Cuando se termina el diseño de un mapa funcional se debe tener: Un mapa funcional con: el nombre de la ocupación, la competencia central o clave, las unidades de competencia y los elementos de competencia Unos anexos al mapa funcional (por cada elemento de competencia) con: los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación Se debe recordar que no existe un criterio único para la realización del análisis funcional y, por lo tanto, cada institución que realice el trabajo, debe adaptar el diseño a sus intereses y posibilidades

Ejemplo gráfico: anexos Mapa funcional

Con el diseño del mapa funcional y los anexos culmina el trabajo

GRACIAS POR SU ATENCIÓN