Estructura Organizacional

COMPONENTES DEL MODELO ASH (S. QUIJANO/2001) Entorno Estrategia Diseño de tecnologías y sistemas. Procesos psicológicos y psicosociales Efectividad Organizacional

MODELO A.S.H. (S. QUIJANO/2001) Entorno Geográfico Mercado Tecnológico Político Legal Estrategia Visión Misión Objetivos Valores Diseño Selección Capacitación Ev. Desemp. Plan Carrera Ev. Potencial Desvinc. Planas Piramidales Matriciales Est. Puestos Est. Tareas Est. Procesos Procesos psicológicos y psicosociales Trabajo en equipo Comunicaciones Conflicto Relac.Interpersonales Clima Resultados Organiz. Grupal Individual Organiz. Grupal Individual Sistemas Estructuras RR.HH Efect. Org. T E C N O L G I A

COMPONENTES DEL MODELO ASH (S. QUIJANO/2001)

VARIABLES DEL ENTORNO Condiciones geográficas Condiciones de mercado Surgimiento nuevas tecnologías Clima social y/o político Marco legal o regulatorio

ESTRATEGIA/VALORES Visión y Misión Profesionalización de la empresa. Modificación estructura y organización. Interés en determinado mercado. Valores de trabajo.

DISEÑO DE TECNOESTRUCTURA Y SISTEMAS Cambio en la estructura organizacional. Creación de estructura horizontal. Coexistencia de dos formas de trabajo. Crecimiento desordenado. No existe clara definición de roles y cargos. GAF, GG, GO, GP y LG.

DISEÑO DE TECNOESTRUCTURA Y SISTEMAS (Cont.) Déficit importante en Capacitación. Débil comunicación organizacional. Falta sistema de Evaluación de Desempeño. Falta de incentivos por producción. Limitaciones en los Planes de Carrera. Falta de reconocimiento por logros. No existe sistema adecuado de Selección en lo que se refiere a Líderes de Grupo.

PROCESOS PSICOLÓGICOS Y PSICOSOCIALES Coexistencia de dos empresas. Competitividad entre grupos de trabajo. Mala comunicación interior de Xstell. Estigmatización equipo Xstell. Poca validación GP y Lideres de Equipo. Estilos de Dirección distintos. Brecha generacional.

RESULTADOS EN RR.HH Y EFECTIVIDAD ORGANIZAICONAL Corresponde a situación problema por el cual hemos sido contratados.

CONCLUSIONES DIAGNÓSTICAS Visiones organizacionales contrapuestas. Problemas de sucesión y legitimación de cargos. Sistemas débiles de RR.HH. Coexistencia de dos empresas. Una subsidia a la otra.

LIDERAZGO/ ROLES/SUCESIÓN RESULTADOS VISION LIDERAZGO/ ROLES/SUCESIÓN SISTEMAS ESTRUCTURA PROCESOS ROLES CULTURA

RECOMENDACIONES Generar cuatro preguntas básicas de proyección. Acordar una visión estrategia. Negociaciones de roles y expectativas. Acciones/conductas, plazos y responsables. Diseño de sistemas de RR.HH. Evaluación de desempeño, capacitación y comunicaciones.