La función de Recursos Humanos en la Gestión del Cambio de las organizaciones Juan Salazar Larraz Febrero de 2004.

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1 La función de Recursos Humanos en la Gestión del Cambio de las organizaciones Juan Salazar Larraz Febrero de 2004

2 RH: lo que hace y lo que aporta valor

3 SISTEMAS DE GESTIÓN Estrategia INPUT Entorno Historia Recursos OUTPUT Organizativo Unidades Individual Resultados organizativos ENFOQUE DE NEGOCIO ORGANIZACIÓN INFORMAL ARQUITECTURA ORGANIZATIVA Modelo de Gestión del Cambio PERSONAS ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO PALANCAS DE INTERVENCIÓN

4 Alineamiento estratégico MISIÓN: Declaración fundamental en la que la empresa define su razón de ser, especificando su campo de actividad, su mercado de referencia y expresa su vocación básica y principios de dirección en materia de rendimiento económico y no económico. Para qué estamos aquí. VISIÓN: Declaración en la que la empresa especifica dónde quiere llegar a estar en un futuro próximo. Hacia dónde vamos. Misión y Visión

5 CAD-1 I+D Administración, RRHH, Legal Diseño Producción Comerciali zación Servicio Postventa Alineamiento estratégico Cadena de Valor

6 DEBILIDADES AMENAZAS FORTALEZAS OPORTUNIDADES ASPECTOS POSITIVOS PERSPECTIVA EXTERNA EQUIPO PRODUCTO PRODUCCIÓN VENTAS COMUNICACIÓN FINANZAS ECONOMÍA POLÍTICA/LEGAL MERCADO/ TENDENCIAS COMPETENCIA PERSPECTIVA INTERNA ASPECTOS CRITICOS XX Alineamiento estratégico DAFO

7 SISTEMAS DE GESTIÓN Estrategia INPUT Entorno Historia Recursos OUTPUT Organizativo Unidades Individual Resultados organizativos ENFOQUE DE NEGOCIO ORGANIZACIÓN INFORMAL ARQUITECTURA ORGANIZATIVA Modelo de Gestión del Cambio PERSONAS ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO PALANCAS DE INTERVENCIÓN

8 ARQUITECTURA ORGANIZATIVA Objetivo Síntomas Organización definida, con clarificación de responsabilidades y ajustada a las necesidades de negocio. Soluciones Momento Estructura organizativa Puestos de trabajo Procesos de trabajo Estructura organizativa Puestos de trabajo Procesos de trabajo Componentes SOLUCIONES – 1 Rápido crecimiento Compras, fusiones e integraciones Reducción de estructura Rápido crecimiento Compras, fusiones e integraciones Reducción de estructura Falta de claridad en las responsabilidades. Proceso de trabajo ineficientes. Descoordinación entre los diferentes equipos de trabajo. Dimensión inadecuada a las exigencias del mercado. Falta de claridad en las responsabilidades. Proceso de trabajo ineficientes. Descoordinación entre los diferentes equipos de trabajo. Dimensión inadecuada a las exigencias del mercado. Redefinición organizativa. Descripción puestos de trabajo. Clarificación roles. Valoración puestos de trabajo. Mapeo de procesos Mejora de procesos desde la orientación al cliente. Redefinición organizativa. Descripción puestos de trabajo. Clarificación roles. Valoración puestos de trabajo. Mapeo de procesos Mejora de procesos desde la orientación al cliente. Palancas de intervención

9 SISTEMAS DE GESTIÓN Políticas y sistemas de gestión de recursos humanos que potencien la eficiencia interna y permitan gestionar de forma óptima el capital humano y el talento organizativo Sistemas genéricos (planificación, control, presupuestación...) Sistemas específicos de Recursos Humanos: Diseño e implantación del sistema. Apoyo en su desarrollo. Sistemas genéricos (planificación, control, presupuestación...) Sistemas específicos de Recursos Humanos: Diseño e implantación del sistema. Apoyo en su desarrollo. Objetivo Síntomas Soluciones Momento Componentes Necesidad de optimizar los sistemas que alinee a las personas con la estrategia corporativa. Ausencia de sistemas formales de evaluación o formación. Carencias en los sistemas existentes. Falta de sincronía con la estrategia corporativa. Falta de coordinación de los sistemas entre sí. Ausencia de sistemas formales de evaluación o formación. Carencias en los sistemas existentes. Falta de sincronía con la estrategia corporativa. Falta de coordinación de los sistemas entre sí. Diseño de Sistemas de Gestión Integral de Recursos Humanos Diseño de procesos de selección por competencias. Sistemas de evaluación del desempeño. Sistemas de dirección por objetivos. Sistemas de compensación. Políticas y servicios de Expatriación. Modelos de gestión por competencias. Diseño de Sistemas de Gestión Integral de Recursos Humanos Diseño de procesos de selección por competencias. Sistemas de evaluación del desempeño. Sistemas de dirección por objetivos. Sistemas de compensación. Políticas y servicios de Expatriación. Modelos de gestión por competencias. SOLUCIONES – 2 Palancas de intervención

10 Personas preparadas y motivadas para contribuir al éxito de la organización. Conocimientos Actitudes Aptitudes Conocimientos Actitudes Aptitudes Necesidad de motivar y optimizar el capital humano. Falta de consecución de objetivos. Desmotivación del equipo humano. Carencias formativas o de desarrollo. Falta de consecución de objetivos. Desmotivación del equipo humano. Carencias formativas o de desarrollo. PERSONAS Realización de búsquedas de personal y procesos de selección. Impartición de programas de formación. Acciones de motivación. Programas de detección potencial. Evaluación y desarrollo de capacidades. Realización de búsquedas de personal y procesos de selección. Impartición de programas de formación. Acciones de motivación. Programas de detección potencial. Evaluación y desarrollo de capacidades. Objetivo Síntomas Soluciones Momento Componentes SOLUCIONES – 3 Palancas de intervención

11 Forma de trabajar positiva y alineada con la estrategia. Visión compartida. Cultura positiva. Comunicación interna. Visión compartida. Cultura positiva. Comunicación interna. Situaciones de cambio. Exigencia de alcanzar objetivos ambiciosos. Situaciones de cambio. Exigencia de alcanzar objetivos ambiciosos. Desorientación entre los empleados. Ausencia de una visión común. Comportamientos organizativos improductivos. Estilos de trabajo ineficaces. Desorientación entre los empleados. Ausencia de una visión común. Comportamientos organizativos improductivos. Estilos de trabajo ineficaces. ORGANIZACIÓN INFORMAL Estudios de clima y opinión internos. Diagnóstico y definición cultural. Programas de comunicación interna. Programas para fijar, compartir y aplicar la visión de futuro de la organización en toda la estructura Portal del empleado. Estudios de clima y opinión internos. Diagnóstico y definición cultural. Programas de comunicación interna. Programas para fijar, compartir y aplicar la visión de futuro de la organización en toda la estructura Portal del empleado. Objetivo Síntomas Soluciones Momento Componentes SOLUCIONES – 4 Palancas de intervención

12 SISTEMAS DE GESTIÓN Estrategia INPUT Entorno Historia Recursos OUTPUT Organizativo Unidades Individual Resultados organizativos ENFOQUE DE NEGOCIO ORGANIZACIÓN INFORMAL ARQUITECTURA ORGANIZATIVA Modelo de Gestión del Cambio PERSONAS ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO PALANCAS DE INTERVENCIÓN

13 ¡MUCHAS GRACIAS! ahora es el turno de las preguntas,comentarios, sugerencias, críticas... ¡MUCHAS GRACIAS! ahora es el turno de las preguntas,comentarios, sugerencias, críticas...